Wanneer u een professional op het gebied van human resources interviewt, moet u zich ervan bewust zijn dat zij al de antwoorden kennen waarnaar een werkgever op zoek is. HR-professionals hebben ervaring met het ontwikkelen van standaard interviewvragen en hebben een goed begrip van wat de 'juiste' antwoorden zijn op typische vragen. Als u klopjacht-antwoorden wilt vermijden en de vaardigheden van de HR-professional echt wilt testen, vraag dan kennisgerelateerde vragen waarvoor specifieke antwoorden nodig zijn. Beoordeel de competentie van de sollicitant door gedragsgebaseerde vragen te stellen om te bepalen hoe zij met vroegere situaties is omgegaan en stel hypothetische vragen om te bepalen of de aanpak van de kandidaat geschikt is voor het bedrijf.
Ethiek en waarden
HR-professionals moeten de hoogste normen van ethisch gedrag aantonen. HR-personeel is verantwoordelijk voor het beschermen van vertrouwelijke informatie, het onderzoeken van klachten met onpartijdigheid en objectiviteit en het onderhandelen over gevoelige kwesties. Vraag de sollicitant naar de redenen waarom hij voor het personeelsbeleid heeft gekozen en beschrijf een uitdagende ethische situatie waarmee hij te maken heeft gehad. U kunt zich afvragen hoe de aanvrager met een bepaald scenario zou omgaan - bijvoorbeeld wat hij zou doen als een werknemer hem zou vertellen dat de manager een ernstige ethische overtreding beging, maar vervolgens om vertrouwelijkheid vroeg en geen actie wilde ondernemen vanwege vergeldingsgevaar.. Vraag de aanvrager naar zijn persoonlijke filosofie en waarden met betrekking tot personeel, met de vraag of hij gelooft dat HR het management, de werknemer of beide vertegenwoordigt. Beoordeel hoe de filosofie van de kandidaat zich verhoudt tot de visie van de organisatie op de HR-rol.
Werknemers wet
Elke professional op het gebied van human resources moet goed zicht hebben op arbeidswetgeving, staatswetgeving en eerlijke arbeidsomstandigheden. Vraag de aanvrager om een beknopte beschrijving te geven van kritieke federale of nationale voorschriften - zoals de Family Medical Leave Act, Fair Labor Standards Act of Americans with Disabilities Act - en laat de aanvrager aangeven op welke manier zij gelooft dat de regelgeving het meest van invloed is op de werkplek. Als de werkplek een vakbond heeft, vraag de kandidaat dan om haar kennis van de toepasselijke wetgeving die arbeidsrelaties regeert, zoals de Meyers Milias Brown Act, toe te lichten, en vraag om een beschrijving van wat een oneerlijke arbeidspraktijk is. Vraag de kandidaat naar de manier waarop zij actueel blijft bij veranderingen in de wetgeving en overweeg haar te vragen specifieke kwesties te beschrijven waarbij kennis van de wet van cruciaal belang zou zijn geweest voor het succesvol oplossen van de problemen - zoals hoe ervoor kan worden gezorgd dat werknemers met vrijstelling correct worden geclassificeerd, of welk HR-beleid en procedures zij persoonlijk heeft ontwikkeld.
Gedragsgerichte vragen
Op basis van het uitgangspunt dat de beste voorspeller van toekomstig gedrag gedrag uit het verleden is, is een techniek om te interviewen gedragsvragen te stellen waarbij de aanvrager situaties uit het verleden moet beschrijven en hoe hij daarmee omgaat. Vragen om een sollicitant te vragen naar een baan bij een personeelsbeleid kunnen vragen omvatten over een project met toegevoegde waarde dat de aanvrager heeft geïntroduceerd. Beoordeel de innovatie van de aanvrager en stel vast of hij echt betrokken was bij het ontwerp van het project of dat hij slechts het voertuig voor implementatie was. Vraag de kandidaat om te beschrijven hoe hij bepaalde moeilijke situaties - zoals rekruteren voor een moeilijk te vervullen functie of wanneer een manager een medewerker tegen beleid wil beëindigen - heeft opgelost om de probleemoplossende vaardigheden van de kandidaat te beoordelen. Vraag de aanvrager naar zijn ervaring met statistieken. Bepaal of de kandidaat HR-statistieken gebruikt om de bedrijfsresultaten te verbeteren of dat hij eenvoudig statistieken heeft aangeleverd zonder deze te verbinden met de strategische praktijk.
Hypothetische vragen
Geef de kandidaat hypothetische situaties om te beoordelen hoe zij zal reageren op actuele problemen waarmee het bedrijf wordt geconfronteerd. Dit biedt de mogelijkheid om te beoordelen of de aanvrager naar behoren zal handelen en in overeenstemming met de relevante wetgeving, terwijl het ook goed aansluit bij de bedrijfscultuur. Hypothetische vragen kunnen ook de werkgewoonten van de kandidaat beoordelen. Mogelijke vragen kunnen zijn om de aanvrager te vragen hoe hij omgaat met concurrerende prioriteiten - bijvoorbeeld een reactie op een discriminatieklacht met een naderende deadline, een dringend verzoek van de CEO en een reactie op een werknemervraag die al is uitgesteld. Deze vraag gaat minder over het "juiste" antwoord en meer over de genomen stappen en het denkproces dat werd gebruikt om tot het antwoord te komen. U zult willen overwegen of de kandidaat volledig met alle betrokkenen communiceert, indien nodig om meer relevante informatie vraagt en of de door haar voorgestelde resolutie realistisch is. Wees voorbereid om vervolgvragen te stellen op basis van de eerste antwoorden van de aanvrager om volledig te beoordelen hoe zij de taak zou aanpakken.
