De meeste mensen hebben de basiskennis dat laissez-faire betekent het nemen van een hands-off benadering van een situatie. Hoewel de term het vaakst wordt gebruikt om een overheidsbeleid met betrekking tot de economie te beschrijven, is het gemakkelijk om te veronderstellen hoe het zich vertaalt naar beheer, althans op een oppervlakkig niveau. Hoewel een hands-off benadering van het management kan resulteren in ongemotiveerde werknemers die niet weten wat er van hen verwacht wordt of hoe ze het moeten doen, heeft deze techniek enkele voordelen en kan vooral nuttig zijn in een handvol situaties, met name die waarbij de werknemers zijn zeer goed geïnformeerd over hun taken en zijn gemotiveerd om de taak uit te voeren.
Wat betekent Laissez-Faire?
Laissez-faire is afkomstig van de Franse uitdrukking "laissez faire et laissez passer", wat betekent "laat het zijn en laat het passeren". In wezen betekent de term 'laat het met rust'. Over het algemeen wordt de uitdrukking gebruikt om het economische beleid van de overheid te beschrijven dat het bedrijfsleven en de industrie in staat stelt te doen wat ze willen, met weinig of geen overheidsinmenging. Buiten de politiek betekent dit meestal dat iemand een kwestie van aanpak hand in hand neemt.
Wat is het beheer van Laissez-Faire?
Toegepast op het management betekent laissez-faire dat werknemers op zichzelf kunnen werken en hun eigen doelen, processen en deadlines kunnen bepalen. Laissez-faire-leiderschap (ook bekend als delegatief leiderschap) houdt in dat ondergeschikten hun eigen beslissingen moeten nemen, waarbij de baas subtiel probeert hen op een praktische manier te begeleiden. Hoewel laissez-faire-leiders hopen dat deze aanpak werknemers zal inspireren om hun eigen managers te worden en elke uitdaging aangaat waarmee ze worden gepresenteerd, gaat het vaak mis. Over het algemeen voelen werknemers die onder deze omstandigheden werken, geen begeleiding en blijven ze zonder richting lopen. Hoewel deze werknemers hun bazen vaak als vrienden beschouwen, respecteren ze vaak hun managers niet en volgen ze vaak geen aanwijzingen over het zeldzame feit dat ze worden aangeboden. Als gevolg hiervan hebben onderzoekers ontdekt dat deze vorm van leiderschap resulteert in de laagste productiviteitsniveaus van de vier soorten leiderschap.
De vier soorten leiderschap
Afgezien van laissez-faire-leiderschap zijn er nog drie andere leiderschapsstijlen, hoewel in de praktijk de meeste managers een combinatie van alle vier typen gebruiken. De drie andere leiderschapsstijlen zijn democratisch (of participatief), autocratisch (of autoritair) en vaderlijk. Elke managementstijl heeft voor- en nadelen. Daarom zal een goede manager een evenwichtige techniek instellen die alle vier samenvoegt, en hij zal vaak van leiderschapsstijl veranderen afhankelijk van elke situatie die hij tegenkomt.
Een democratische leider is vergelijkbaar met een laissez-faire in die zin dat ze het gezag zal decentraliseren en haar ondergeschikten beslissingen laat nemen.Hoewel een laissez-faire-leider in het algemeen de werknemers de teugels volledig laat nemen, zal de democratische leider het team nog steeds van de zijlijn begeleiden, vaak optreedt als een moderator om de ideeën te sturen die door de teamleden naar voren zijn gebracht. Democratische leiders moedigen creativiteit en buiten het kader denken aan als laissez-faire-leiders, maar omdat ze uiteindelijk de baas worden, voelen medewerkers meer richting en zijn ze over het algemeen productiever. Nadeel is dat sommige werknemers zich genegeerd voelen als hun ideeën nooit worden gekozen. Medewerkers die werken voor democratische managers hebben doorgaans betere arbeidsprestaties, een groter vermogen om complexe problemen op te lossen en minder ziekteverzuim, en ze blijven langer op hun baan.
Een autocratische leider is in wezen het tegenovergestelde van een democratische leider. Hij zal alle belangrijke beslissingen willen nemen zonder input van werknemers, zal zijn ondergeschikten vaak vertellen hoe ze hun werk moeten doen en kan strikte regels stellen over de werkomgeving. Autocratische managers kunnen werknemers vaak frustreren die het gevoel hebben dat er niet naar hen wordt geluisterd en die ze misschien als onaangenaam en te bazig tegenkomen. Hoewel deze managementstijl misschien niet goed werkt met ervaren of sterke medewerkers, kan het ook goed werken wanneer de leider instapmedewerkers begeleidt die niet bereid zijn om beslissingen te nemen en meer begeleiding nodig hebben om hun werk te doen.
Paternale leiders hebben de neiging om hun werknemers net als hun kinderen te behandelen. Ze kunnen oppervlakkig naar hun ondergeschikten luisteren, maar ze denken nog steeds dat ze het beste weten en negeren vaak de inbreng van medewerkers. De vaderlijke leider zal werknemers goede secundaire arbeidsvoorwaarden bieden om te proberen hen gelukkig te houden, in de hoop dat dit de werknemers haar zal doen respecteren, beter naar haar zal luisteren en harder zal werken uit dankbaarheid. Terwijl werknemers vaak de secundaire arbeidsvoorwaarden en afdelingsbeschermingen waarderen ten opzichte van degenen die hogerop staan, worden ze ook vaak boos omdat paternale leiders als betuttelend, neerbuigend en oppervlakkig geïnteresseerd kunnen zijn in bijdragen van werknemers.
Laissez-Faire kenmerken
Laissez-faire-kenmerken die worden weergegeven door managers die deze leiderschapstechniek gebruiken, zijn ondergeschikten voorzien van zeer weinig begeleiding en werknemers volledige vrijheid geven om hun eigen beslissingen te nemen. In dit systeem voorzien managers hun werknemers van de tools en hulpmiddelen die ze nodig hebben om hun werk te doen, en de ondergeschikten zullen hun problemen zoveel mogelijk zelf oplossen. Hoewel de macht wordt overgedragen aan de werknemers, zullen de managers nog steeds de volledige verantwoordelijkheid voor de beslissingen en acties van de groep op zich nemen.
Voorbeelden van Laissez-Faire-leiders
Enkele van de meest bekende mensen die bekend staan om het gebruik van een laissez-faire managementstijl omvatten Steve Jobs en Herbert Hoover. Steve Jobs stond erom bekend zijn team te vertellen wat hij graag wilde zien doen en vervolgens de details aan zijn personeel over te laten om te bepalen hoe het project eigenlijk moest worden voltooid. Herbert Hoover wordt in de geschiedenis goed herinnerd voor het volgen van een laissez-faire benadering van de economie, en slaagde er zelfs niet in om actie te ondernemen tegen de Grote Depressie tot het te laat was voor alles behalve drastische veranderingen om de economie te veranderen. Hij stond zijn senior adviseurs vaak toe taken op zich te nemen waarvan hij vond dat hij niet op de hoogte was.
Situaties waar Laissez-Faire het beste werkt
Hoewel het beheer van laissez-faire vaak niet effectief is, zijn er situaties waarin laissez-faire-management het meest voordelig kan zijn, en deze leiderschapsstijl heeft over het algemeen een aantal voordelen. Wanneer werknemers zeer bekwaam zijn, goed geïnformeerd over het project, in staat om zelfstandig te werken en gemotiveerd zijn over hun werk, kan een laissez-faire leiderschapstechniek de baas toelaten zich te houden aan het werk van zijn ondergeschikte, zodat zij dingen voor elkaar kunnen krijgen. In zoverre is laissez-fair leadership meestal de beste manier van handelen wanneer een manager coördineert met een groep zelfstandige ondernemers, omdat deze ervaren professionals vaak ervoor kiezen om voor zichzelf te werken juist omdat ze zelfgemotiveerd zijn en ze niet wil een manager hen vertellen hoe ze hun werk moeten doen.
Laissez-faire is ook een goede strategie in situaties waarin de werknemers meer over een project weten dan de manager. In deze gevallen is het het beste voor de baas om een stap terug te doen en haar ondergeschikten de show te laten runnen of op zijn minst de meerderheid van de beslissingen over een project te nemen. Zelfs in dit geval kan de manager de input van de werknemers gebruiken om beslissingen te nemen over algemene projectdoelen en deadlines, terwijl haar medewerkers zelf kunnen bepalen hoe ze aan deze verwachtingen kunnen voldoen.
In elke situatie met laissez-faire leiderschap is het belangrijk dat de manager direct beschikbaar is voor overleg en feedback. Zonder een superieure om mee te praten, kunnen werknemers in een impasse raken en stoppen met het maken van vooruitgang, omdat ze niet tot een beslissing kunnen komen over de juiste manier van handelen.
