Een ontslagovereenkomst - een contract tussen een werknemer en werkgever - verzacht de klap van een baanverlies. Het biedt een vergoeding aan een werknemer wanneer de werkrelatie eindigt om redenen die buiten de controle van de werknemer liggen. Afbrekingsovereenkomsten moeten zorgvuldig worden opgesteld om de belangen van zowel de werkgever als de werknemer te beschermen, hetgeen inhoudt dat de werknemer een redelijke termijn wordt geboden om te beslissen of de voorwaarden van de overeenkomst aanvaardbaar zijn.
Beginselen van scheidingsovereenkomsten
Een ontslagvergoeding is een contract of brief die een werkgever zich uitstrekt naar een werknemer wanneer de werknemer wordt ontslagen, ontslagen of wanneer zijn baan wordt geëlimineerd. Het doel van een ontslagvergoeding is om de werknemer te compenseren voor de tijd die is betaald in ruil voor de overeenkomst van de werknemer om de onderneming te vrijwaren van alle claims die voortvloeien uit zijn ontslag. De tijd die een werknemer heeft om een ontslagvergoeding te tekenen varieert afhankelijk van de leeftijd van de werknemer en of andere werknemers tegelijkertijd worden ontslagen.
Werkgevers onschadelijk houden
Wanneer een werknemer instemt met de voorwaarden van een ontslagovereenkomst, belooft zij afstand te doen van haar burgerrechten en de werkgever schadeloos te stellen voor claims van onrechtmatige beëindiging op basis van leeftijd, ras, nationale afkomst of enige andere vorm van discriminatie. Afgezien van het compenseren van de werknemer voor de tijd die hij heeft gediend, wil een werkgever weten dat de werknemer niet zal beweren dat het bedrijf op een discriminerende manier heeft gehandeld toen het de werkrelatie beëindigde. Gezien de bepalingen en voorwaarden van een ontslagovereenkomst is het begrijpelijk dat een werknemer tijd wil nemen om de overeenkomst te herzien en mogelijk ook door haar advocaat te laten beoordelen. De Equal Employment Opportunity Commission van de Verenigde Staten geeft technische richtlijnen voor werkgevers over ontslagverklaringen en de vrijstelling van discriminatieclaims.
Werknemers onder de 40
Werkgevers moeten werknemers jonger dan 40 jaar een redelijke tijd gunnen om een ontslagovereenkomst te ondertekenen. Het is echter moeilijk om te bepalen wat redelijk is. Medewerkers die zich verplicht voelen om onmiddellijk een ontslagovereenkomst te tekenen, moeten de voorwaarden heroverwegen en proberen te begrijpen waarom de werkgever zo graag een ondertekende overeenkomst wil sluiten. Er zijn geen federaal gemandateerde tijdslimieten voor werknemers jonger dan 40 jaar oud omdat ze te jong zijn voor bescherming volgens de Age Discrimination in Employment Act van 1967 (ADEA).
Medewerkers 40 en ouder
Werknemers van 40 jaar en ouder moeten ten minste 21 dagen de tijd krijgen om een ontslagvergoeding te tekenen en zeven dagen om de handtekening te heroverwegen of in te trekken. De ADEA en de Wet bescherming oudere werknemers beschermen de burgerrechten van werknemers die het slachtoffer zijn van discriminatie op de arbeidsmarkt. Het EEOC handhaaft wetten met betrekking tot de ondertekening van ontslagvergoedingen, omdat van werkgevers bekend is dat zij zich bezighouden met oneerlijke arbeidsvoorwaarden gebaseerd op leeftijd. Het aanbieden van ontslagverklaringen aan oudere werknemers is een discriminerende tactiek die sommige werkgevers gebruiken om oudere, ervaren werknemers van de werkplek te verwijderen. Wanneer meer dan één werknemer tegelijkertijd wordt beëindigd, moeten werkgevers werknemers 45 dagen geven om een ontslagvergoeding te overwegen en te ondertekenen. Medewerkers van 40 jaar en ouder krijgen ook zeven dagen om hun handtekening te heroverwegen of in te trekken.
