De verleiding om elke taak zelf uit te voeren en het bedrijf alleen te leiden, wenkt, maar de uitkomst van die keuze spreekt voor zich. Probeer met elke voet in een aparte strijdwagen te staan terwijl je 16 paarden bestuurt, en je zult zeker crashen. Hoewel het bedrijf de nasleep kan overle- ven, begint het opnieuw beginnen met immense hoeveelheden hart en ziel en verslindt je kostbare tijd.
De voorkeur gaat uit naar het laten vallen van de teugels en te kiezen tussen een functioneel of divisieorganisatieontwerp, dus overweeg de sterke en zwakke punten van de verschillende typen voordat u uw selectie definitief maakt. Bekijk de voor- en nadelen van functie versus afdeling om te bepalen wie welke rollen in het bedrijf moet uitvoeren, wie aan wie rapporteert en hoe medewerkers te groeperen voor maximale effectiviteit.
Wat zijn de vier soorten organisatiestructuren?
Organisatorische structuren bieden de formele beschrijving van hoe communicatie en besluitvorming in uw bedrijf zouden moeten plaatsvinden. Een organigram geeft weer wie rapporteert aan wie en wie het laatste woord heeft over eventuele problemen op de werkplek. Nieuwe medewerkers kunnen verwijzen naar het organigram om de juiste persoon te vragen welke beslissingen en acties vooraf goedgekeurd zijn en welke telkens moeten worden goedgekeurd, zoals het al dan niet bestellen van duurzame kantoorapparatuur of het terugbetalen van consumentenbetalingen voor aangepaste goederen en services. Helaas leidt het nemen van beslissingen in hiërarchische of piramidevormige organisatiestructuren vaak tot eindeloze discussies over verantwoordelijkheid zonder dat teamleden ooit beslissende actie ondernemen, dus onderzoek de voordelen en nadelen van elke structuur voordat u besluit welke het beste werkt voor uw onderneming..
Platte organisatiestructuur
De platte organisatiestructuur elimineert verschillende lagen van personeel tussen de beslissers en de werknemers op het laagste niveau van de grafiek. In plaats van een teamleider te hebben die rapporteert aan een floormanager die vervolgens rapporteert aan een directeur en zo verder tot de CEO, rapporteren teams van maar liefst 15 personen aan één manager, die op zijn beurt rechtstreeks rapporteert aan de CEO. In het platte managementmodel communiceren teamleden eerst met hun manager. De managers overleggen soms met elkaar voordat ze met de CEO spreken, waarna ze terugkeren naar de werkvloer om informatie te delen met hun respectievelijke teams. Niet minder dan een keer per jaar en zo vaak als eenmaal per kwartaal kan de CEO het volledige personeel aanspreken in een staat van het bedrijfsadres.
Een vlak organigram lijkt vaak op een rechthoek of trapezoïde, met maximaal twee tot vier lagen tussen werknemers en de eigenaar of CEO, in vergelijking met andere organisatorische kaarten die zes of meer bevoegdheidsniveaus kunnen hebben. Teamleden hebben een klein beetje beslissingsbevoegdheid, zoals wanneer pauzes moeten worden genomen, maar wat verschuift naar dekking, hoeveel uur elke werknemer werkt en of iemand mag handelen zonder voortdurende positieve toestemming komt nog steeds van de CEO aan de managers en van daaruit naar teamleden. De meeste lean-startupbedrijven beginnen met een autocratische maar verder vlakke structuur die uiteindelijk evolueert naar een hiërarchische, op functies gebaseerde grafiek, tenzij de verschillende teams doelbewust bureaucratisch worden.
Matrixrapportage
In een bedrijf dat meer dan één geografische regio bedient, meerdere producten aanbiedt, verschillende functies vervult of meer dan één groep klanten bedient, rapporteert elke medewerker aan meerdere afdelingen of afdelingen. Het matrix organisatieschema lijkt op een diamant: werknemers op het laagste niveau, managers van een of meer afdelingen op het volgende niveau en het hoofd van het bedrijf bovenaan. Deze managementstructuur werkt goed met een dienstensector, zoals het voldoen aan de huisvestings- en werkgelegenheidsbehoeften van mensen met een handicap, bijvoorbeeld.
Functionele organisaties
Heb je ooit gehoord "dat is niet mijn afdeling" wanneer je informatie nodig hebt of actie moet ondernemen? U bent mogelijk lid geworden van een bedrijf dat zijn personeel heeft georganiseerd op basis van hun functies. Autodealers gebruiken dit managementmodel vaak. Typische dealers hebben een verkoopgroep en een financiële afdeling die samenwerken aan elke deal, een administratieve serviceafdeling die zich bezighoudt met personeels- en klantenservicekwesties, een serviceteam en een reclameafdeling. Communicatie faalt soms als gevolg van het doorgeven van berichten via zoveel verschillende lagen van autoriteit, maar iedereen weet welke verantwoordelijkheden ze hebben, dus vindt er weinig tot geen besluitvorming plaats totdat de verschillende teams bij elkaar komen om strategieën te creëren voor het bereiken van hun dagelijkse, wekelijkse en maandelijkse quota's. voor verkoop en service.
Divisiestructuurdefinitie
In bedrijven met een nationaal, continentaal of wereldwijd bereik, kan het opsplitsen van bedrijfsonderdelen of -regio's leiden tot minder dubbel werk en minder resources als een functiegericht beheersysteem te groot wordt. In plaats van operaties voort te zetten als een enkele, logge entiteit, zou het bedrijf dat een divisieorganisatieontwerp gebruikt zichzelf eerst klonen en vervolgens zijn personeel inkorten. Het middenmanagement neemt de eerste hit, gevolgd door de minst bekwame of efficiënte werknemers tot alleen de beste producenten en genoeg managers om de zaken efficiënt te laten blijven. Op dit punt ontvangen de best betaalde werknemers aanbiedingen - vaak inclusief genereuze prikkels - om het bedrijf te verlaten. Zowel het nieuwe als het oude bedrijf hernoemt zichzelf om de veranderingen weer te geven, soms reorganiserend als (bedrijfsnaam) (regiowereld of nummer) divisie. De twee divisies gaan dan door zoals voorheen totdat ze groot genoeg worden om opnieuw te splitsen.
Holacracy
De recente ontwikkeling van het vijfde type organisatiestructuur, bekend als "holacracy", verdeelt de beslissingsbevoegdheid door middel van rollen en verantwoordelijkheden. Medewerkers selecteren welke rollen zij wensen in te vullen en nemen de verantwoordelijkheid voor het uitvoeren van de ontelbare taken die nodig zijn om de bedrijfsdoelstellingen te bereiken. Het systeem, gemaakt door Brian J. Robertson, werpt de feodale top-down machtspiramide van oudere, grotere organisaties omver en draagt besluitvorming en vrijheid van handelen over aan elke individuele medewerker in het bedrijf. Verbazingwekkend genoeg hebben bijna 140 bedrijven en rekenen gekozen voor holacracy als hun organisatiestructuur vanaf 2018, inclusief Zappos en Mercedes-Benz. Deze structuur lijkt op een groep overlappende woordballonnen.
Wat is een functionele grafiek?
Visualiseer uw bedrijf als een tekening, met de eigenaar of CEO in de bovenste positie. Die tekening begint uw grafiek. De president en twee of meer vice-presidenten liggen onder de CEO. Onder elke vice-president vindt u twee of meer afdelingsmanagers: financiën, klantenservice, het productieteam en het onderzoeks- en ontwikkelingsteam. De grafiek illustreert een duidelijke en directe commandostructuur. Informatie reist naar beneden van de eigenaar en CEO, en slechts zelden komt er iets voorbij de floormanagers naar de afdelingshoofden. Wanneer dat gebeurt, kan het maanden of jaren duren voordat een bepaalde medewerker een van zijn ideeën ziet geïmplementeerd.
Wat is een organisatiestructuur van een divisie?
Zoals eerder vermeld, organiseren bedrijven een divisie wanneer het bedrijf uitgroeit tot een onhandelbare omvang. Divisies dienen een geografische regio of vertegenwoordigen de volledige markt van een bedrijf. Elke winkelpui heeft slechts één merk of productlijn, tenzij het bedrijf een groeicyclus heeft voltooid.
Sommige divisiebedrijven bestaan om de bijproducten van andere industrieën op de markt te brengen. Deze aanpak vermindert de afvalproductie en maximaliseert maximale winst uit elke productlijn. Het bedrijf Procter and Gamble maakt bijvoorbeeld zeep, waarvan vele ingrediënten afkomstig zijn van de bijproducten van de vleesproductie. Hun locatie in Cincinnati stelt Procter and Gamble in staat om te profiteren van de concurrentie tussen de verschillende vleesproducenten in Ohio, waardoor de prijzen laag blijven. Diezelfde regio in Cincinnati produceert ook graanalcohol, dus het graan dat een vat bourbon maakte, voedde ook een kudde vee. De mest en urine geproduceerd door het vee en de varkens in het gebied worden de chemicaliën die worden gebruikt bij het maken van zeep nadat de vertering en eliminatie hebben plaatsgevonden. De dieren produceren ook kunstmest voor het volgende veld van graan en brandstof voor de boerderij in de vorm van ammoniak en methaan.
Wat is een Matrixed werkomgeving?
Een bedrijf dat de matrixstructuur voor beheer en communicatie gebruikt, kan kinderen, gezinnen en volwassenen van dienst zijn, die respijtdiensten, persoonlijke verzorging en vroegtijdige interventie aanbieden aan de kinderen en gezinnen, samen met hulp bij de voorbereiding op de werkgelegenheid voor de volwassenen. Als zodanig zou dit bedrijf beschikken over een afdeling kwaliteitszorg, assistentie bij huisvesting, jobtraining en een afdeling familiediensten. De programmamanagers rapporteren mogelijk aan drie van de vier afdelingen, waarbij de afdeling kwaliteitscontrole alle drie onafhankelijk controleert of elke afdeling rapporteert aan zijn eigen leidinggevende en de QA-specialist. Hoewel de matrixstructuur de communicatie tussen de afdelingen verhoogt, missen veel werknemers nog steeds de macht om een spontane beslissing te nemen. De verschillende programma's moeten ook concurreren om budgetdollars
Bepaal hoe u uw bedrijfsstructuur instelt
Het maakt niet uit of u een functionele of een afdelingsorganisatie kiest, een matrix gebruikt of uw bedrijf laat werken als een holacracy, zorg ervoor dat elk personeelslid weet aan wie zij rapporteren en welke taken zij moeten verwachten uit te voeren. Als je besluit te experimenteren met nieuwere structuren, neem dan een trainer mee die uitblinkt in die bepaalde managementstijl in plaats van te blunderen door een onbekend proces alleen. Vraag advies aan uw zorgverzekeraars over welke organisatiestructuren bijdragen aan stress en letsels op de werkplek en vraag uw zakelijke verzekeraars naar een grotere kans op de juridische kwetsbaarheid van elk type organisatie.
Omdat sommige managementstructuren het beste werken in specifieke bedrijfstakken, door een aantal vergelijkbare bedrijven toeren en ze vrij zijn om hun stijl te kopiëren als dat bedrijf succesvol lijkt te zijn. Besteed evenveel tijd aan het observeren van hoe hun bedrijf functioneert als ze zullen toestaan. Stel elke vraag, zelfs als deze oneerbiedig of nieuwsgierig lijkt.
Zodra je een functie-gebaseerde hiërarchie toestaat om te ontwikkelen, geef dan elke persoon in het bedrijf de tijd om zich in zijn positie te vestigen. Let op eventuele knelpunten of machtsstrijd. Is het probleem de positie of de persoon? Wees niet bang om mensen van de ene naar de andere positie te verplaatsen totdat alles soepel verloopt en je de winstmarges in je branche gaat halen. Als de positie het probleem heeft veroorzaakt, moet u brainstormen welke wijzigingen moeten optreden voordat u deze uit uw bedrijfsdiagram verwijdert.
Als u merkt dat u dezelfde persoon in het bedrijf verplaatst zonder verbetering in haar productie of toename van haar competentie te zien, moedig haar dan aan om elders een nieuwe functie te zoeken. Misschien moet je jezelf ook hoofdpijn besparen en haar meteen ontslaan. Het is beter om vanaf het begin open en eerlijk te zijn in plaats van te vechten tegen een diepgewortelde, populaire medewerker die niet past in haar huidige rol. Hoe vaster en populairder een slechte medewerker wordt, des te groter is het effect op het moreel.
Houd de situatie zo positief mogelijk door medewerkers bij te staan die u moet ontslaan bij het vinden van hun volgende baan. Geef hen bijvoorbeeld een ontslagvergoeding of zet ze in opleidingsprogramma's als onderdeel van uw bedrijfscheidingsproces. Als je tijd en middelen hebt, geef dan vooral medewerkers die je moet afvuren of maak een lijst met lokale bronnen vrij om de economische verliezen te compenseren en hen te helpen het pad naar hun volgende positie in een geheel andere sector te vinden.
