Personeelsbeleid wordt aangenomen om ervoor te zorgen dat organisaties op een rechtvaardige en efficiënte manier bemand worden. Het personeelsplan wordt gebruikt om zich voor te bereiden op veranderingen in het personeel van de organisatie als gevolg van pensionering en veranderingen in de vereiste taken en vaardigheden. Rekruteringsinspanningen zijn afhankelijk van personeelsplannen die kunnen variëren van ad-hocplannen tot gedetailleerde plannen die zijn gebaseerd op analyse van huidige en toekomstige personeelsbehoeften. De variaties in deze plannen zijn niet alleen te wijten aan de beschikbare informatie, maar ook aan de technieken die zijn gebruikt om de plannen te ontwikkelen, de expertise en ervaring van de ontwikkelaar, het aantal factoren dat in aanmerking wordt genomen, de kwaliteit van de informatie die de basis vormt van de schattingen en de voorspelbaarheid van elke variabele die in de schatting is opgenomen.
Stappen
Het opstellen van een personeelsplan ter ondersteuning van bedrijfsstrategieën vereist het vaststellen van de benodigde personeelsbezetting; het definiëren van de vereiste capaciteiten van werknemers; het identificeren van beschikbare bronnen; projectie van het huidige arbeidsaanbod om te voldoen aan toekomstige eisen; het identificeren van elke kloof tussen het voorziene aanbod en de toekomstige vraag; en het ontwikkelen en implementeren van een personeelsplan om de kloof tussen vraag en aanbod aan te pakken.
Management Intuïtie
Personeelsplannen kunnen uitsluitend op basis van managementschattingen worden ontwikkeld. Het strategische plan van de organisatie, veronderstellingen over de productiviteit en de schattingen van de omzet worden in dit proces meegenomen, evenals het bestaande personeel en de beschikbare vaardigheden van de organisatie.
Statistische projectie
Vrij nauwkeurige personeelsplanning kan worden ontwikkeld op basis van statistische projecties. In dit geval kopen organisaties onderzoeksgegevens in of ontwikkelen hun eigen informatiebasis om als basis te dienen voor statistische projecties. Dergelijke informatie omvat personeelsgegevens (HR) met betrekking tot bestaand personeel en hun rollen in een organisatie. Aan de hand van deze informatie kunnen werknemersvervangings- en opvolgingsplannen worden ontwikkeld door de vermoedelijke aanstelling van het bestaande personeel en de waarschijnlijke ontwikkeling van de mogelijke vervangingen in te schatten. Bovendien kunnen trends worden ontwikkeld op basis van interne factoren, zoals waarschijnlijke overdrachten en promoties van werknemers en externe factoren zoals bevolkingsverschuivingen, demografische veranderingen en de arbeidsbehoeften van concurrenten.
Delphi techniek
De Delphi-techniek integreert de prognoses van meerdere experts om een uniek personeelsplan te ontwikkelen. Met behulp van deze methode wordt eerst door elke individuele expert een personeelsplan opgesteld. Elk van deze plannen wordt vervolgens samengevat door de personeelsafdeling en vervolgens onder onafhankelijke deskundigen ter beoordeling doorgestuurd. Dit proces wordt herhaald totdat een consensus is bereikt en het uiteindelijke overeengekomen personeelsplan is ontwikkeld.
Gecombineerde projectie
Om een zo nauwkeurig mogelijk personeelsplan mogelijk te maken, kunnen afzonderlijke projectiemethoden worden gebruikt en kunnen de resultaten van elke methode worden gecombineerd tot één voorspellingsmodel. Deze strategie kan een nauwkeuriger voorspelling opleveren vanwege de bijzondere voordelen van elke afzonderlijke methode en het vermogen om de nadelen van elk afzonderlijk te minimaliseren.
