De algemeen aanvaarde definitie voor het aannemen van een baan is dat de werkgever of de werknemer de werkrelatie op elk moment kan beëindigen, met of zonder kennisgeving, om welke reden of zonder reden. Federale, provinciale en lokale wetten verbieden werkgevers echter om een werknemer te ontslaan op basis van discriminerende factoren.
At-Will Employment
Met uitzondering van Montana houden werkgevers in de particuliere sector in elke staat zich aan de doctrine van de wilskracht. De doctrine van de wilskracht houdt simpelweg in dat de arbeidsrelatie op elk moment kan worden beëindigd, door de werkgever of de werknemer, met of zonder kennisgeving, om welke reden of zonder reden. Bij het lezen van de definitie denken veel werknemers dat het gewoon een andere wet is die werkgevers bevoordeelt; de doctrine van de wilskracht is echter in feite heel neutraal, gegeven een volledig begrip van de geschiedenis van de wilskracht en het gebrek aan beperkingen.
Uitzonderingen
De uitzondering van Montana is gebaseerd op de praktijk dat de leer van de wil eindigt wanneer de werknemer zes maanden aan het werk is. Dit geeft werkgevers de mogelijkheid om hun verliezen te verminderen tijdens een proeftijd in het begin van de relatie als er geen goede fit is in termen van kwalificaties, prestaties of filosofie. Werkgelegenheid in de publieke sector is een andere uitzondering op de doctrine van de wilskracht - werknemers die in de publieke sector werken, of ze nu federaal, provinciaal of lokaal zijn, kunnen niet worden beëindigd tenzij het om een goede reden is. Collectieve arbeidsovereenkomsten en arbeidsovereenkomsten zijn ook uitzonderingen op de doctrine. Met andere woorden, een dienstbetrekking is van toepassing op werknemers die niet anderszins onder een contract vallen.
Ontslag en kennisgeving
At-will werknemers zijn niet verplicht om kennisgeving te geven. Volgens de doctrine van de wilskracht kan een werknemer letterlijk een moment beslissen om met zijn baan te stoppen en het volgende moment de deur uit te lopen. Sommige bedrijven verwijzen naar dit type ontslag als baanverlaten; nochtans, zelfs baanverlaten is geen term bepaald door federale wetten, hoewel bepaalde staten deze termijn met betrekking tot eisen voor werkloosheidsvoordelen gebruiken. Veel werknemers informeren hun werkgever via een ontslagbrief of via een mondelinge aankondiging dat ze van plan zijn te stoppen. De intentie van een werknemer om zijn functie neer te leggen, hoeft niet te voldoen aan enige professionele standaard of beleefdheid zoals de opzegtermijn van twee weken.
gevolgen
Wanneer een werknemer haar rechten op grond van de leerwerk-doctrine beweert, kan ze worden onderworpen aan de gevolgen in verband met het laatste salaris en betalen voor opgebouwde vakantie. Volgens de Fair Labor Standards Act is er geen verplichting voor werkgevers om hun loon onmiddellijk na hun ontslag aan hun werknemers te geven. Dat gezegd hebbende, als een werknemer die ontslag neemt geen salaris ontvangt tegen de volgende geplande betaaldag, biedt het Amerikaanse ministerie van arbeid, loon en loonverdeling assistentie aan werknemers die om begeleiding vragen. De verantwoordelijkheid van de werkgever met betrekking tot eindloon en compensatie voor opgebouwde vakantie is gecodificeerd door de staatswet - en niet door de federale wetgeving.
