Personeelsplanning houdt in hoe je mankracht voor een organisatie het beste kunt bieden via personeel, training, ontwikkeling en compensatiebeleid en -praktijken. Zonder een routekaart kan HR de people-factor die een organisatie in staat stelt om haar doelen te bereiken, niet aan te pakken. HR-plannen zijn daarom een aanvulling op de strategie en doelstellingen van de organisatie. Adviesbureau Strategic Human Resources rangschikt strategische planning als een van de belangrijkste thema's van de 21ste eeuw.
Milieubeoordeling
In hun leerboek 'Managing Human Resources', noemen auteurs Susan E. Jackson, Randall S. Schuler en Steve Werner omgevingsscanning als de eerste van drie elementen in HR-planning. Zowel interne als externe omgevingen moeten worden bestudeerd. Externe beoordeling houdt in dat wordt nagegaan wat de Universiteit van Californië in San Francisco "veranderaars" noemt - sociale, politieke, economische, wetgevende, technologische, globaliserings- en industriegerelateerde externe factoren die afbreuk kunnen doen aan de bedrijfsprestaties. Een organisatorische analyse omvat interne factoren die van invloed zijn op het vermogen van de organisatie om op veranderingen te reageren en concurrerend te blijven. Deze interne beoordeling gaat in op bedrijfscultuur, technologische capaciteiten, verwachtingen van de klantenservice en bestaand talent dat aan de eisen van het personeel voldoet.
HR-doelstellingen bepalen
Het tweede belangrijke element van een HR-plan is het opstellen van meetbare doelstellingen om de problemen aan te pakken die door milieubeoordeling zijn opgeworpen. Een groeiende markt kan een verhoging van de salarisadministratie vereisen, door wervingsinspanningen aan te passen om werknemers met verschillende competenties aan te trekken, herplaatsingspraktijken te herdenken en vaardigheidspecifieke trainingsprogramma's te introduceren. Het laten vallen van een productlijn kan leiden tot HR-doelstellingen die gericht zijn op arbeidskostenvermindering, communicatie met medewerkers of herscholing voor retentie. Verwachte wijzigingen in de wetgeving kunnen wijzen op de noodzaak om het documentbewaarbeleid, de voordelen van de administratie of initiatieven voor diversiteit te vernieuwen. In deze fase wordt geschetst hoe human resources zullen reageren om ervoor te zorgen dat de organisatie over de juiste systemen voor personeel en medewerkersondersteuning beschikt.
Tactieken definiëren
Het derde element van HR-planning definieert de tactieken of acties die zullen worden uitgevoerd om de HR-doelstellingen te bereiken. Elke tactiek heeft een tijdschema waartegen het zal worden gemeten. Tactieken kunnen beleid en programma's omvatten met betrekking tot communicatie met medewerkers, training, ontwikkeling, werving, prestatiebeheer, compensatie en loopbaanpadvorming, alsmede managementontwikkeling, opvolgingsplanning en taakdefinitie. Volgens professor Peter Cappelli van de Wharton School gaan HR-tactieken en de bijbehorende strategieën 'bouwen en versterken' van de competenties van de organisatie.
