De taak van een manager omvat de ongemakkelijke verantwoordelijkheid van soms het ontslaan van een medewerker. Het beëindigen van het levensonderhoud van een werknemer is moeilijk en stressvol, maar in sommige gevallen toch noodzakelijk. Er zijn tijden dat er geen alternatief is voor het beëindigen van een werknemer. Als u dit moet doen, onderzoek doen om vast te stellen dat uw redenen geldig zijn. Enkele geldige redenen voor het beëindigen van een medewerker zijn grove misdragingen, schending van het beleid, slechte prestaties of onjuiste verklaringen van werknemers.
At-Will Employment Doctrine
Een dienstbetrekking houdt in dat de werkgever een werknemer om welke reden dan ook kan beëindigen - of zonder reden - mits de basis voor de beëindiging niet discriminerend is. Het handboek van uw werknemer moet een verklaring bevatten over de tewerkstelling bij het bedrijf, en in alle contracten moeten arbeidsovereenkomsten worden vermeld die de leerwerkdoeltreffendheid overstijgen.
Met uitzondering van omstandigheden in sommige staten en speciale bepalingen voor werkgelegenheid in de publieke sector, kan elke Amerikaanse werkgever een werknemer beëindigen in overeenstemming met de doctrine van de wilskracht. Het moet herhaald worden dat het ontslaan van een werknemer die de wilskracht doctrine gebruikt, wel om niet-discriminerende redenen moet zijn.
Grof wangedrag
Handboeken voor werknemers bieden over het algemeen de definitie van de organisatie van wat grove fout is. Een voorbeeld van grove fouten is een opzettelijke en opzettelijke handeling die een bedreiging vormt voor de veiligheid van de werknemer en anderen op de werkplek, zoals geweld op het werk. Niettemin is personeel verantwoordelijk voor het bepalen of het grove wangedrag opzettelijk is. Daarnaast moet er documentatie of getuigenverklaringen zijn die het incident bevestigen. Wanneer uit de feiten duidelijk blijkt dat een werknemer verantwoordelijk is voor het in gevaar brengen van het personeel, is dit een geldige reden voor beëindiging van de werknemer.
Beleidsovertreding
Werknemershandboeken bevatten ook beleid op de werkplek dat bepaalt welke handelingen worden beschouwd als te beëindigen overtredingen, zoals insubordinatie, on-premises gebruik van drugs en alcohol en toegang tot verboden internetwebsites. Werkgevers moeten werknemershandboeken regelmatig herzien om ervoor te zorgen dat ze consequent dit beleid afdwingen en om passende maatregelen te treffen voor beleidsschendingen. Werknemers die het beleid op de werkplek schenden, worden over het algemeen beschouwd als respectloos voor de regels op het werk en worden daarom gevraagd het bedrijf te verlaten. Beëindiging wegens beleidsschendingen is vergelijkbaar met beëindiging voor grove fouten, omdat er documentatie moet zijn ter ondersteuning van de beslissing van de manager om te worden beëindigd.
Slechte prestatie
Een prestatiebeheersysteem bestaat meestal uit regelmatige geplande functioneringsgesprekken of werknemersevaluaties. In het geval dat uw bedrijf geen formele beoordelingen uitvoert, is continue feedback over de prestaties van medewerkers een toezichtfunctie. In beide scenario's is documentatie een absolute vereiste.
Medewerkers van wie de prestaties niet aan de verwachtingen van de werkgever voldoen, krijgen advies, begeleiding of prestatieverbeteringsplannen om hun vaardigheden te verbeteren. Deze maatregelen zijn echter niet altijd effectief. Mits er documentatie bestaat die herhaalde inspanningen beschrijft om de prestaties van de werknemer te verbeteren, is het ontslag van een slecht presterende werknemer een geldige reden voor beëindiging. In dit geval moet een werkgever documentatie kunnen leveren die de beëindiging ondersteunt.
Medewerker onjuiste voorstelling van zaken
Bijna alle werkgelegenheidsaanvragen bevatten een disclaimer waarin de gevolgen worden aangegeven voor het vervalsen van arbeidskwalificaties. De gevolgen voor vervalsing van documenten en kwalificaties zijn meestal onmiddellijke beëindiging. Daarom moet je een selectieproces ontwerpen dat slechte beslissingen bij het aannemen van personeel voorkomt, door middel van uitgebreide interviews en achtergrondonderzoeken.Een verkeerde voorstelling van zaken door werknemers komt mogelijk pas aan het licht nadat de werknemer op uw loonlijst staat.
Wanneer dit gebeurt, onderzoek dan de verkeerde voorstelling van zaken. Maak kennis met de medewerker om discrepanties te bespreken tussen uitspraken over de aanvraag en uw bewijs dat de werknemer zichzelf verkeerd heeft voorgesteld. Zonder een aannemelijke reden voor de verschillen, is dit een andere geldige reden voor beëindiging.
