Werving en selectie zijn de meest cruciale en significante functies voor human resources. Tenzij de organisatie de best beschikbare medewerkers heeft, zal deze niet kunnen groeien en bloeien op de markt. De drive- en motivatieniveaus van de werknemers moeten hoog zijn om het bedrijf in staat te stellen zijn doelen te bereiken. Alle stappen van het wervings- en selectieproces zijn even belangrijk om het juiste talent aan te trekken en te behouden.
Een belangrijk onderdeel van het werk van het management is het vaststellen van de vereisten voor elke functie binnen de organisatie. Managers moeten de posities vervolgens afstemmen op werknemers die over de juiste vaardigheden en geschiktheid voor het werk beschikken.
Taakvereisten analyseren
Het is van cruciaal belang om de vereisten voor elke functie in de organisatie te identificeren. Het management moet aanvaardbare kwalificatieniveaus bepalen op basis van criteria zoals opleidingsniveau, ervaring en vaardigheden in het verleden voor elke functie. Zodra de minimaal aanvaardbare niveaus zijn vastgesteld, kan het management vervolgens proberen de meest geschikte kandidaten voor de functie aan te werven.
Het management en de HR-afdeling moeten alle taken die door werknemers in elke functie worden uitgevoerd zorgvuldig plannen en vermelden. Dit is essentieel omdat sollicitanten moeten begrijpen wat er van hen wordt vereist als ze worden ingehuurd voor een bepaalde functie.
Mededeling van de vacature
Wanneer een vacature ontstaat in de organisatie, moet dit op grote schaal worden gecommuniceerd, zowel intern aan bestaande werknemers die mogelijk geïnteresseerd zijn in het solliciteren en extern aan potentiële werknemers buiten het bedrijf. Interne medewerkers begrijpen de bedrijfsnormen en -procedures al en zouden de nieuwe taak kunnen aannemen zonder een lange periode van oriëntatie en bijstelling.Met externe medewerkers kan het management nieuw talent en ervaring inbrengen in de organisatie.
Kandidaten interviewen
Het management interviewt in het algemeen alleen de meest geschikte en gekwalificeerde kandidaten voor de functie. De interviewer stelt de kandidaat vragen over specifieke zaken zoals de achtergrond van het onderwijs, eerdere professionele ervaringen, interesse in het werk en salarisverwachtingen. De interviewer krijgt de kans om kwaliteiten te beoordelen, zoals de persoonlijkheid van de kandidaat, het vermogen om zichzelf te uiten en het vermogen om onder druk te denken. De interviewer kan ook beoordelen of de ideologie van de kandidaat en die van de organisatie overeenkomen.
Kandidaten worden vaak door verschillende rondes van interviews gevoerd. Alleen de geschikte kandidaten gaan door de rondes omhoog. Met dit proces kan het management het veld geleidelijk verkleinen en alleen die kandidaten aanwerven die het meest geschikt zijn voor het werk.
Referentiecontrole
Uiteindelijk voert de HR-afdeling een referentiecheck uit voor de geselecteerde kandidaat. Op het moment van de aanvraag vraagt het bedrijf aan alle aanvragers om de namen op te geven van twee of meer referenties die kunnen instaan voor de geloofwaardigheid, bekwaamheden en waardigheid van de kandidaat. Met deze zeer belangrijke stap kan de HR-afdeling nagaan of de kandidaat is wie en wat hij beweert te zijn. De referenties kunnen de vroegere werkgevers, professoren of andere professionele contacten van de kandidaat zijn. Deze personen geven inzicht in het vermogen van de kandidaat.
Als de HR-afdeling positieve feedback ontvangt over de kandidaat, doet ze een aanbod voor werk en geeft ze de kandidaat een datum waarop hij de eerste dag van zijn werk bij zijn nieuwe baan moet melden.
