Het rekruterings- en selectieproces voor personeel (HR) begint meestal met het adverteren van vacatures en eindigt met het selecteren van de beste kandidaten om die vacatures te vervullen. Rekruteringsstappen die de aanvragers zien, zijn onder meer het online volgen van sollicitanten, voorlopige screening, interviewen, referentie en achtergrondcontrole, gevolgd door selectie van kandidaten. Deze reeks stappen wordt gewoonlijk het wervingsproces genoemd; Professionele HR-professionals gebruiken echter termen als 'talent acquisition' en 'talent management' om strategisch ontwikkelde wervings- en selectieprocessen te beschrijven.
Online Applicant Tracking
Werving begint met een strategische planning achter de schermen voor de ontwikkeling van het personeelsbestand en gaat nog lang na pensionering en berusting door. De eerste stap die aanvragers zien, is echter meestal het online aanvraagproces. Een aanvrager-volgsysteem (ATS) roept aanvragers op om hun persoonlijke informatie en werkgeschiedenis in te voeren in aangewezen velden. Het systeem analyseert vervolgens de beschrijvingen van de aanvrager over zijn taken, taken en verantwoordelijkheden, en komt overeen met bepaalde zoekwoorden en identificeert aanvragers die voldoen aan de basisvereisten voor elke taak. Recruiters kunnen de trackingtechnologie van sollicitanten gebruiken om kandidaten te identificeren, interviews in te plannen en gegevens uit de gelijke werkgelegenheidskans (EEO) te extraheren voor rapportagedoeleinden.
Interne werving
Interne wervingsmethoden variëren enigszins. Vacature-uitingen op de werkplek kunnen voorafgaan aan externe advertenties om huidige werknemers de kans te geven hun interesse in vacatures kenbaar te maken voor externe kandidaten. Sommige werkgevers hebben een werkplekbeleid met betrekking tot promoties en overdrachten. Sommige bedrijven vereisen bijvoorbeeld dat werknemers ten minste zes maanden in hun huidige baan zijn voordat ze in aanmerking komen voor een overdracht.
Voorlopige screening
Voorlopige screening is de volgende stap in het rekruteringsproces van HR. Recruiters en werkgelegenheidsspecialisten voeren een eerste screening uit via telefonische interviews die worden gebruikt om de werkgeschiedenis en basiskwalificaties en vaardigheden te verifiëren. Een telefonisch interview is het eerste punt waarop een werkgever zijn belangstelling voor een kandidaat uit. Het telefonisch interview is ook de eerste kans dat een werkgeversvertegenwoordiger een goede indruk op de potentiële werknemers moet maken. Daarom gebruiken werkgevers die hun zakelijke reputatie willen verbeteren, voorlopige screeningmogelijkheden om te suggereren dat zij werkgevers van keuze zijn en bedrijven voor wie sollicitanten enthousiast zijn om in aanmerking te komen voor een baan.
afnemen van interviews
Voor veel banen doorlopen kandidaten na de voorlopige screening twee interviewstadia. De eerste interviewfase omvat een persoonlijk interview met de recruiter of manager. De volgende fase kan zijn bij een rekruteringsmanager of uitvoerend manager op hoog niveau, afhankelijk van de functie. Interviewers gebruiken een combinatie van methoden om de kandidaat te bepalen die geschikt lijkt voor de functie en de organisatie. Daarnaast geven interviewreacties licht over het vermogen van kandidaten om de daadwerkelijke taken uit te voeren en hun vaardigheden en kwalificaties te verwoorden. Wanneer er een panelinterview is, bereiken interviewers over het algemeen een consensus over de kandidaat wiens kwalificaties en ethiek overeenkomen met de functievereisten en de organisatiefilosofie.
Selectie
Het wervingsproces eindigt met de selectie van een voldoende gekwalificeerde kandidaat. Het daadwerkelijke selectieproces bestaat uit meer dan het uitbreiden van een werkaanbieding. In sommige omstandigheden vinden onderhandelingen over een compensatie- en uitkeringspakket plaats nadat de werkgever een aanbod verlengt. In veel gevallen voeren werkgevers achtergrondonderzoeken en referentiecontroles uit om zeker te zijn dat ze een wijs besluit nemen om in te huren. In het geval dat de eerste kandidaat de achtergrondcontrole niet met succes doorstaat of als de referentiecontrole informatie onthult die suggereert dat wervingsmanagers andere kandidaten moeten bekijken, kunnen opmerkingen uit interviews met andere kandidaten van pas komen.
