Wanneer werknemers strijden om een felbegeerde promotie, is het logisch dat degenen die niet zijn geselecteerd voor de nieuwe functie zich minder gemotiveerd voelen op het werk. De taak van een baas om deze werknemers uit hun funk te halen en terug naar de top te brengen, is niet altijd gemakkelijk. Communicatie is de sleutel. Door hen te laten zien waarom ze de baan niet hebben gekregen en hen te laten zien hoe ze het de volgende keer beter kunnen doen, kan iedereen opnieuw worden scherpgesteld op de taken die bij de hand zijn.
Wees eerlijk
Leg aan de getroffen werknemer uit waarom hij de promotie die hij wilde niet kreeg. Niets ontmoedigender dan te denken dat je om faire redenen bent uitgegaan van een felbegeerde baan, zoals het niet golfen van vrienden met de baas of het slachtoffer zijn van anciënniteit, ondanks een superieure staat van dienst. Hoe transparanter en specifieker je bent, des te minder waarschijnlijk zullen die frustraties leiden tot demotivatie. Hij liet hem bijvoorbeeld weten dat de geselecteerde kandidaat zeven nieuwe ideeën voor het indienen van een bedrijf heeft aangeboden, of was de best beoordeelde uitvoerder van het bedrijf op het gebied van klantbetrokkenheid, laat de ontevreden aanvrager tenminste weten dat er logica achter de beslissing zat. Het moet hem ook motiveren om zijn prestaties op bepaalde gebieden te verbeteren, zodat hij zijn kansen voor de volgende promotie kan versterken.
Laat ze de weg zien
Een werknemer die niet gepromoveerd is, zal zich waarschijnlijk afvragen wat ze moet doen om haar carrière naar een hoger niveau te tillen. Laat haar weten waarom ze tekortschoot en hoe ze kan laten zien dat ze volgende keer klaar is voor dat niveau van verantwoordelijkheid. Het kan bijvoorbeeld een cursus spreken in het openbaar zijn of certificering op een bepaald gebied die nodig is voor managers in uw werkgebied.
Geef hen verantwoordelijkheid
Bied werknemers een kans om te laten zien dat ze de werkdruk van een promotie aankunnen door de verantwoordelijkheden te vergroten die horen bij hun huidige taken. U kunt bijvoorbeeld een werknemer auteur van belangrijke rapporten, presentaties maken naar klanten, de financiële cijfers voor een project uitvoeren of white papers en voorstellen die leiden tot toekomstige zaken ontwikkelen. U kunt interne projecten ook gebruiken als proeftuin om de geschiktheid van de werknemer voor promotie te bepalen. Het personeelspeerpunt bijvoorbeeld een jaarlijkse liefdadigheidsorganisatie voor een goed doel geven, kan een geweldige manier zijn voor een beginnende manager om de leiderschaps- en organisatorische vaardigheden te tonen die nodig zijn voor een werkpromotie.
Waardeer hun werk
Een werknemer die zich niet gewaardeerd voelt, zal niet gemotiveerd zijn om te slagen. Laat ontevreden medewerkers zien dat u hun goede werk en de moeite die ze leveren erkent. Dit kan bestaan uit het uitschrijven van werknemers tijdens reguliere vergaderingen om hun successen te benadrukken, en het aanbieden van regelmatige kleine beloningen voor inspanningen die verder gaan dan hun taakomschrijving, zelfs als het alleen maar lunch voor ze is. Medewerkers die hun baas kennen, merken dat het werk dat ze doen een grotere stimulans is om te schitteren.
