Bedrijfsleiders gebruiken evaluaties door medewerkers als een manier om werknemersinformatie rechtstreeks te verzamelen van degenen die samenwerken met een collega. Het is echter een uitdaging om co-werknemers voor zichzelf beoordelingen van prestaties te laten schrijven, omdat mensen in een van de twee valkuilen kunnen vervallen: overdreven vriendelijk of overdreven kritisch zijn. Het is belangrijk om te begrijpen dat zelfs kritiek kan worden geformuleerd op een manier die positief en constructief is, waardoor medewerkers hun prestaties kunnen verbeteren.
Voldoen aan prestatie-eisen
Medewerkers worden primair beoordeeld op het feit of het werk al dan niet wordt gedaan boven een andere statistiek. Medewerkers en managers kunnen bijvoorbeeld vaak omgaan met een eigenzinnige technicus als de computers werken en het oplossen van problemen snel en efficiënt gebeurt. Bij het formuleren van opmerkingen over prestatie-eisen, focus op specifieke taken.
Naast de specifieke woorden, zin feedback die sterke gebieden combineert met suggesties voor verbetering. Bijvoorbeeld, opmerkingen voor een telefonische vertegenwoordiger van een klantenservice kunnen zijn: "Jane heeft oprechte wensen om gefrustreerde klanten te helpen, maar soms brengt ze te veel tijd door zodat klanten kunnen ontluiken voordat ze tot een oplossing komen, waardoor er een achterstand ontstaat bij andere bellers."
Het verstrekken van feitelijke informatie zonder een emotioneel oordeel in te spuiten is belangrijk. De meeste mensen zijn bereid om te verbeteren op gebieden waar ze zwak zijn, maar worden resistent tegen feedback als het aanvoelt als een aanval. Door emoties uit de beoordeling te houden, voorkomt u weerstand.
Interpersoonlijke vaardigheden
Wanneer collega's met elkaar opschieten, werken afdelingen beter. Teamleden zijn gelukkiger, zijn beter in staat om deadlines te halen en hebben efficiëntere en effectievere prestaties als geheel. Medewerkers die de interpersoonlijke vaardigheden evalueren, geven leiding de voorkennis die nodig is om teamproblemen op te lossen.
Dit soort feedback voelt soms als kliekjes op de middelbare school die elkaar beoordelen. Richt u op de vraag of de communicatie effectief is, terwijl u erkent dat mensen ideeën anders uiten. Bijvoorbeeld: "Joe is meestal erg stil tijdens teamvergaderingen, maar volgt altijd een groeps-e-mail met een samenvatting van de ideeën en het stellen van pertinente vragen." Een collega zou verder kunnen uitleggen dat ze hopen dat Joe het op zijn gemak vindt om in vergaderingen op te komen, omdat zijn inbreng gewaardeerd en waardevol is.
Coachen en gecoached worden
Een waardevolle vaardigheid voor elke medewerker is coachbaar zijn of in staat zijn om anderen te coachen. Ondergeschikt zijn of manager is echt niet relevant omdat teams op elkaar steunen om elkaar te helpen. Coaching kan iets kleins zijn, zoals iemand laten zien hoe een bezwaar in een verkoopgesprek of iets belangrijks kan worden overwonnen, zoals het correct invoeren van klantgegevens zodat andere partijen in de serviceketen toegang hebben tot correcte en bijgewerkte informatie.
Het formuleren van dit type feedback in een prestatiebeoordeling moet objectief blijven en kan situationeel specifiek zijn. Bijvoorbeeld: "Beth heeft een enorme ervaring en is altijd bereid om de nieuwe bankstellers te helpen met sluitende routines, wat resulteert in minder balanceringskwesties. Haar ervaring kan een tweesnijdend zwaard zijn omdat ze soms moeite heeft met het implementeren van nieuwe bedrijfsprogramma's."
Wanneer u feedback geeft, vooral op een gebied dat verbeterd moet worden, begin dan met iets dat al voldoet aan hoge prestatienormen om een gebied te bereiken dat moet worden verbeterd.
