In een vroeger managementtijdperk werden evaluaties van de prestaties van medewerkers altijd uitgevoerd door een supervisor of de eigenaar van het bedrijf. Helaas is het zo dat hoe meer een recensent van de dagelijkse actie verwijderd is, hoe minder waarschijnlijk het is dat hij een goed begrip heeft van wat er in de rangen gebeurt. De peer review door werknemers is een mogelijkheid voor leden van een team op de werkplek om elkaar te bekritiseren en constructieve feedback te geven over hoe ze allemaal een betere en productievere baan kunnen hebben.
Maak uzelf vertrouwd met de reikwijdte van de taken en verantwoordelijkheden van uw collega. Dit omvat een combinatie van (1) het herzien van de toewijzingsdocumenten (dat wil zeggen personeelspecificaties van een baan of een lijst van specifieke projecttaken waarvoor hij verantwoordelijk zal worden gehouden), (2) de werknemer vragen om zijn taken te beschrijven, en (3) persoonlijke observaties maken.
Maak een lijst met positieve en negatieve karaktereigenschappen waarvan u getuige bent geweest van de eerste hand. Misschien heeft uw teamlid bijvoorbeeld uitstekende intermediaire vaardigheden en het vermogen om met creatieve compromissen te komen en toch heeft het de neiging om haar eigen deadlines uit te stellen of haar activiteitenverslagen niet grondig te herlezen zoals ze zou moeten.
Bespreek hoe het gedrag dat in stap 2 is geïdentificeerd van invloed is op haar interacties met anderen, haar professionele ontwikkeling en de reputatie en groei van het bedrijf. Door uitstel wordt bijvoorbeeld niet alleen voorkomen dat het project op tijd wordt afgerond, maar kan het bedrijf ook voorkomen dat het succesvol concurreert met anderen bij het afsluiten van lucratieve contracten. Bij het prijzen van positieve eigenschappen, wijs je erop hoe haar rustige houding en aanmoediging van anderen om deel te nemen aan discussies een leiderschapsstijl weerspiegelt die kan worden aangescherpt door middel van aanvullende training.
Identificeer specifieke gevallen van taken die goed zijn uitgevoerd en taken die niet voldeden aan de verwachtingen. Geef constructieve suggesties over hoe soortgelijke taken in de toekomst kunnen worden afgehandeld. Een onvolledig project kan bijvoorbeeld het gevolg zijn geweest van het feit dat de werknemer meer opdrachten had dan ze realistisch kon afhandelen of het onvermogen om die opdrachten te analyseren en prioriteiten te stellen die meer tijd en onderzoek nodig hadden.
Beveel actiestappen en tijdlijnen aan om bestaande problemen te verhelpen. Dit kunnen nieuwe opdrachten zijn die tippen aan de onderbenutte talenten en kennis van je klasgenoten of suggesties voor lessen die kunnen helpen prestatieproblemen te verhelpen.
Sluit de peerevaluatie af met een eerlijke en objectieve erkenning van de bijdragen van de medewerker aan het team. In het geval dat de peerevaluatie tot beëindiging leidt, is het belangrijk om de waarde van uw partner als mens niet te verminderen door op een negatieve noot te eindigen. Niet elke baan zal een perfecte match zijn en jouw observatie dat de talenten die ze heeft misschien beter wordt gewaardeerd in een andere omgeving, is een betere afleiding dan een verklaring dat ze nergens goed in is.
Tips
-
Zeg altijd iets positiefs aan het begin van de peer review, omdat dit de werknemer in een meer gewillige gemoedstoestand zal plaatsen om latere, minder gunstige opmerkingen te accepteren. Opmerkingen met betrekking tot de houding of het gedrag van een collega moeten gericht zijn op dat wat u persoonlijk hebt gezien en niet alleen op het horen zeggen of roddelen van anderen. Als de peerevaluatie gebeurt in persoon in plaats van op papier, laat dan altijd je medestudent toe om te reageren op de besproken onderwerpen.
Waarschuwing
Geen "altijd" en "nooit" zeggen in een peer review. Plaats nooit iets in een evaluatie door vakgenoten dat u niet de moed zou hebben om het persoonlijk te zeggen.
