Het schrijven van een effectieve prestatiebeoordeling vereist voorbereiding. Wacht niet tot een week voordat de beoordeling begint met het verzamelen van informatie. Documenteer zowel positieve als negatieve informatie over de prestaties van de medewerker. Focus op prestaties, niet op persoonlijke kenmerken. Uw beoordeling moet zowel de resultatenvereisten (wat u nodig heeft om de werknemer te bereiken) en gedragsvereisten (hoe u de werknemer nodig hebt om zich in belangrijke situaties te gedragen) omvatten.
De beoordeling voor een moeilijke werknemer moet inhoud bevatten die betrekking heeft op prestatieproblemen, maar een goed evenwicht bewaren. Het is belangrijk om prestaties op te nemen die moeten worden verbeterd. Maar vergeet niet dat zelfs de moeilijkste medewerker waarschijnlijk meer goed doet dan verkeerd.
Items die je nodig hebt
-
Uw aantekeningen en opmerkingen, inclusief eventuele opschrijvingen, voor de huidige beoordelingsperiode
-
Input van de medewerker
-
De beoordelingsformulieren van uw bedrijf, indien aanwezig
De recensie schrijven
Vraag input. Vraag de medewerker voordat u begint met schrijven een lijst met prestaties over de vorige beoordelingsperiode op te geven. Dit helpt je om het evenwicht te bewaren en een bijdrage die de werknemer heeft gemaakt niet over het hoofd te zien. Het helpt de werknemer ook om zich opgenomen te voelen in het proces.
Wees specifiek. Bekijk tijdens de beoordeling specifiek gedrag en voorbeelden van prestaties die voortkomen uit uw observaties in de loop van de tijd. Vergeet niet dat het doel van de beoordeling prestatieverbetering is.
Voorkom veralgemeningen en overdrijvingen. Verklaringen als "Je nooit -" of "Je prestaties zijn verschrikkelijk" zijn niet nuttig of verdedigbaar. Schrijf de beoordeling op een manier dat jij, de werknemer en een derde partij die het zou kunnen lezen, er iets van zou kunnen begrijpen. Gebruik volledige zinnen.
Begin met het positieve. Begin uw beoordeling met prestaties en met uw hogere beoordelingen. Wees specifiek. Citeer specifieke voorbeelden en gedragingen en versterk ze met uw goedkeuring.
Adresseer gebieden waar de prestaties moeten worden verbeterd. Geef eerlijke feedback. Blijf bij waarneembaar gedrag. Overweeg voor elk gedrag dat u wenst te verbeteren een positieve verklaring over wat u wilt laten gebeuren. Verklaringen als, "In de toekomst moet je:" of "Doe dat alsjeblieft niet meer" maak je verwachtingen duidelijk. Behandel de zaken die volgens u het belangrijkst zijn, maar onthoud dat kritiek een negatief effect heeft op de prestaties. Maak geen lange lijst met kleine overtredingen.
Maak een prestatieplan. Houd het realistisch. Stel een paar specifieke en meetbare doelen in waarop de medewerker zich kan concentreren. Deze kunnen bestaan uit het ontwikkelen van competenties of het verbeteren van de prestaties ten opzichte van belangrijke verantwoordelijkheden of projecten. Als de prestaties van de moeilijke werknemer serieus genoeg zijn om disciplinaire maatregelen te rechtvaardigen, documenteer dan de toekomstige gevolgen van aanhoudende slechte prestaties.
Wees voorzichtig dat je niet micro-plan. Maak richtlijnen waar ze nodig zijn, maar overdrijf het niet. Wees specifiek over verwachte resultaten, maar vertel de medewerker niet hoe elke eenvoudige stap te nemen.
