Als je te maken hebt gehad met een slechte manager, zie je de aantrekkelijkheid van een platte organisatiestructuur. In een platte organisatiestructuur is er geen middenkader, alleen de baas en de werknemers. Sommige bedrijven vinden dit bevrijdend, maar het laat andere organisaties achter.
Platte organisatiestructuur
Het doel van de platte managementstructuur is om zo min mogelijk hiërarchie te hebben. In een volledig vlak bedrijf nemen medewerkers hun eigen beslissingen. Bij het spelontwerpbureau Valve bijvoorbeeld, kiezen medewerkers de projecten waarop ze willen werken of zoeken ze naar financiering voor hun eigen doelen.
Andere bedrijven gaan misschien niet zo ver. Zij zijn "plattere" bedrijven in plaats van volledig plat. De platte hiërarchie verkleint of verwijdert het middenkader, zodat er zo weinig bureaucratische lagen tussen de baas en de frontlinie-medewerkers mogelijk zijn.
Waarom Go Flat?
Wanneer een startup begint, is flatrunning vaak de logische benadering. Als een bedrijf slechts een tiental werknemers heeft, kan de oprichter ze allemaal persoonlijk kunnen begeleiden. Een formele managementstructuur hebben die verder gaat dan "Ik heb de leiding" lijkt overbodig. Opstartpersoneel dat afkomstig is van grotere bedrijven, kan genieten van plat gaan als een alternatief voor bureaucratie.
Terwijl grotere bedrijven kunnen converteren naar een platte hiërarchie, is de kans groter dat dit gebeurt wanneer een bedrijf plat begint en blijft zoals het groeit. Als iedereen geniet van de vrijheid om geen bureaucratie te hebben en het vermogen om dingen naar de baas te brengen, zal het overschakelen naar een meer formele, minder platte structuur niemand blij maken.
Platte hiërarchie: de voors en tegens
De aantrekkingskracht van de platte organisatiestructuur is dat het enkele van de problemen vermijdt die inherent zijn aan conventionele managementhiërarchieën.
- Dingen gaan sneller omdat beslissingen een kleinere commandostructuur op en neer gaan.
- Voorstellen en ideeën die het middenmanagement kan neerschieten, gaan rechtstreeks naar de baas. Hoe minder mensen een veto krijgen tegen een idee, hoe groter de kans dat goede ideeën werkelijkheid worden.
- Nieuwe producten en diensten bereiken klanten sneller.
- Overhead is lager omdat er minder managers zijn die een salaris berekenen.
- Medewerkers genieten van de vrijheid die hoort bij het kiezen van hun eigen projecten en het beheren van hun eigen werk.
- Wanneer er een probleem is, kan de meest gekwalificeerde persoon het opwaarderen en aanpakken zonder zich zorgen te hoeven maken over formele autoriteit.
- Zonder hiërarchie is er geen risico om onder een giftige, pestende baas te werken.
- Als medewerkers hun collega's niet leuk vinden, kunnen ze hun werk herschikken om met mensen te werken die ze beter vinden.
Zoals elk managementconcept heeft ook de platte hiërarchie een keerzijde.
- Naarmate het bedrijf groeit, wordt het moeilijker om plat te blijven. Het is praktischer dan 1.500 om 15 stafmedewerkers zonder supervisors in dienst te hebben.
- De leidinggevenden die het bedrijf in dienst heeft, kunnen zich overweldigd voelen.
- Als het bedrijf een vlakkere hiërarchie introduceert, kunnen managers weerstand bieden uit angst voor hun baan en status.
- Het kan veel moeilijker zijn om medewerkers verantwoordelijk te houden.
- Hoe meer werknemers elke individuele leidinggevende overziet, des te langzamer worden hun antwoorden.
- Sommige werknemers voelen zich meer op hun gemak bij toezichthouders die hun taakstructuur en richting geven.
- Wanneer werknemers problemen hebben, hebben ze geen idee aan wie ze moeten nemen.
- Het omzetten van een gevestigd bedrijf met een conventionele hiërarchie naar een platte hiërarchie is een enorme onderneming.
- Middenmanagers voeren waardevolle diensten uit, zoals het communiceren van strategie, het helpen van werknemers bij het stellen van prioriteiten en het ontwikkelen van loopbanen van werknemers.
De onzichtbare hiërarchie
Een ander argument tegen de platte managementstructuur is dat organisaties kan niet functie zonder een hiërarchie. Als een bedrijf geen formele hiërarchie heeft, zal het in plaats daarvan een informele machtsstructuur ontwikkelen. Er ontstaan onofficiële leiders en andere medewerkers wenden zich tot hen alsof ze managers zijn. Leidinggevenden kunnen vertrouwen op dezelfde informele structuur om zaken voor elkaar te krijgen.
Een informele machtsstructuur hoeft niet slecht te zijn, maar dat blijkt vaak wel zo. Een formele hiërarchie, correct uitgevoerd, heeft discipline en straffen voor managers die hun autoriteit misbruiken. Het is moeilijker om onofficiële leiders verantwoordelijk te houden.
Verschillende medewerkers van ex-Valve hebben gezegd dat het verkrijgen van ondersteuning voor hun projecten en carrières in de praktijk afhankelijk was van genade bij de 'baronnen' die de onzichtbare hiërarchie van het bedrijf runden. Zonder een baron is je carrière niet vooruitgegaan. Medewerkers zeiden dat baronnen die hen ondersteunden gemakkelijk en willekeurig steun konden intrekken. Medewerkers kunnen ook informele teams vormen. Medewerkers die graag met elkaar werken, kunnen uiteindelijk weelderig worden en geen steun bieden aan andere werknemers en hun projecten.
Een vlakke hiërarchie laten werken
Een manier om de platte organisatiestructuur effectief te gebruiken, is door te schieten op vlakkere in plaats van volledig plat. Het verminderen van de managementlagen scheurt bureaucratisch slib weg. Het inhuren van voldoende managers om medewerkers te leiden, houdt de zaken efficiënt. Het openstellen van communicatielijnen in plaats van werknemers alleen te laten rapporteren aan de persoon boven hen verbetert de ervaring van de werknemer en maakt het gemakkelijker om samen te werken.
Om een platte of plattere organisatie succesvol te maken, heeft een bedrijf verschillende dingen nodig:
- Het moet bereid zijn om de klassieke hiërarchie van het grote bedrijf los te laten. Als het niet wil dat werknemers meer onafhankelijkheid uitoefenen, dan is flat niet de manier om te gaan.
- Het stelt werknemers in staat hiërarchische praktijken in vraag te stellen, zoals jaarlijkse beoordelingen van werknemers en rigide schema's.
- Het heeft goede communicatietechnologie waarmee werknemers met het management kunnen praten en vrij met elkaar kunnen samenwerken.
- Het heeft begrip dat het management er is om werknemers te helpen in plaats van werknemers om het management te helpen.
- Besluitvorming moet transparant zijn. "Omdat uw supervisor dat zegt" biedt niet de motivatie die werknemers nodig hebben in een plat systeem.
- Medewerkers in de loopgraven moeten denken als ondernemers. Het is een ding voor een werknemer om een goed idee te hebben, maar het is een andere manier om erachter te komen hoe je het idee op de markt kunt brengen en geld kunt verdienen.
- Leiders moeten het aankunnen als werknemers hun ideeën uitdagen.
- Medewerkers moeten toegang hebben tot de bronnen die ze nodig hebben.
Flat blijven
Een bedrijf dat klein en plat begint, hoeft geen klassieke overbeheerde hiërarchie te adopteren naarmate het groeit. Het kost echter een bewuste inspanning om de dingen zo plat mogelijk te houden. Eén manier is om geleidelijk op te schalen en managers en managementniveaus toe te voegen wanneer dat nodig is.
Het bedrijfsleven heeft veel vuistregels voor het uitzoeken wanneer opschalen. Een van de beste praktijken is bijvoorbeeld om niet meer dan 10 mensen rechtstreeks bij één persoon te laten rapporteren. Hoe verder die limiet gaat, hoe moeilijker het is voor managers om effectief te managen.
Vooruitgang in platte organisaties
Carrièrevooruitgang wordt vaak geassocieerd met het beklimmen van de bedrijfshiërarchie totdat je - als je allebei goed en gelukkig bent - de C-suite kraakt. Medewerkers die willen doorstromen, vinden een platte managementstructuur verbijsterend. Hoe klim je als er geen hiërarchie is om te ascenderen?
- Wees heel duidelijk over wat je wilt in je carrière. In een platte organisatie heb je de vrijheid om van project naar project te gaan. Dat is bevrijdend, maar het kan je niet verder brengen dan je nu bent. Weten waar u wilt zijn, kan u helpen beslissen welke projecten u daarheen zullen krijgen.
- Realiseer u dat u zich bij het bedrijf kunt ontwikkelen en groeien zonder op te klimmen naar een nieuwe functie.
- Doe je uiterste best op het werk. Als u geen functie of rang heeft om indruk op iemand te maken, is het nog belangrijker dat uw werk voor u spreekt.
- Zoek naar kansen. Als je geen iemand over je hebt die bereid is je te begeleiden of je carrièreontwikkeling te helpen, dan is het aan jou om het zelf te doen.
- Zoek naar uitdagingen die je kunt aangaan.
- Vraag jezelf af welke vaardigheden je hebt die je nog niet op het werk gebruikt. Overweeg welke vaardigheden je nodig hebt en waar je ze kunt leren.
- Zoek de groeigebieden in het bedrijf uit. Als je eraan werkt, kan dat je in een winnend team plaatsen.
- Bouw netwerken van supporters en bondgenoten die je kunnen helpen om te komen waar je wilt zijn.
