Lange en platte organisatiestructuren verwijzen naar de structuren van het managementniveau van een organisatie. Een lange organisatie, of verticale organisatie, is een organisatie waarin de CEO aan de top staat van de commandostructuur, met verschillende niveaus van management eronder. Een platte organisatie of horizontale organisatie vereist minder managementniveaus en meer autonomie van werknemers in het besluitvormingsproces.
Factoren die van invloed zijn op de keuze
Verschillende factoren bepalen of een bedrijf kiest voor een grote versus platte organisatie. De omvang van het bedrijf is een belangrijke maatregel, waarbij veel grotere bedrijven kiezen voor de hoge structuur. Kleine bedrijven hebben vaak weinig andere keus dan om met een platte structuur te werken. Medewerkersvaardigheden zijn nog een andere interne factor die een rol kan spelen. Tenslotte kunnen hooggekwalificeerde werknemers hun doelen en deadlines vaak beter beheren dan ongeschoolde werknemers op instapniveau.
Daarnaast leiden externe factoren, zoals een economische neergang, vaak tot minder werknemers en meer van een platte structuur. Verbeterde technologie betekent soms dat bedrijven niet zo veel middenmanagers nodig hebben, waardoor bedrijven lagen uit de hoge structuurhiërarchie verwijderen. Andere factoren zijn de leiderschapsstijl van de eigenaren en het topmanagement en zakelijke doelstellingen.
Hoge organisatiestructuren
Over het algemeen geldt dat hoe groter het bedrijf, hoe complexer de structuur, bijvoorbeeld het Amerikaanse leger, met zijn vele leden en lange commandostructuur is een zeer lange organisatie. In hoge structuren komen verschillende managementlagen tussen eerstelijns medewerkers en het hogere management. Omdat grote organisaties over het algemeen minder werknemers rapporteren aan elke manager, kunnen de managers meer toezicht uitoefenen.
Platte organisatiestructuren
In vergelijking met een hoge organisatiestructuur heeft een platte organisatiestructuur minder managementniveaus en daarom een korte commandostructuur. Platte structuren hebben de neiging om de werknemers meer te machtigen en hen een groter gevoel van verantwoordelijkheid en autonomie te geven. Medewerkers in een platte structuur worden aangemoedigd om samen te werken om bedrijfskwesties op te lossen. Dat is de reden waarom veel technologiebedrijven en andere nieuwere bedrijven die innovatie hopen te stimuleren, vaak de voorkeur geven aan platte organisatiestructuren.
Tesla is een voorbeeld van een groot bedrijf dat kiest voor vlak leiderschap. CEO Elon Musk heeft verklaard van het communicatiebeleid van het bedrijf: "Iedereen bij Tesla kan en moet naar iemand anders e-mailen / praten volgens wat volgens hen de snelste manier is om een probleem op te lossen ten voordele van het hele bedrijf."
Voors en tegens van elke structuur
Beide soorten structuren hebben voor- en nadelen. In tegenstelling tot hoge structuren hebben managers in vlakke structuren de neiging om meer werknemers te laten rapporteren. Hierdoor kunnen managers niet altijd een uitgebreide begeleiding bieden, waardoor werknemers op eigen kracht meer oplossingen kunnen bedenken. Zo profiteren werknemers van meer vrijheid in een platte structuur; ze kunnen echter meer verward raken over wat hun rol in het bedrijf precies is.
Grotere bedrijven, met hun hoge organisatiestructuren, bieden werknemers vaak meer richting, waardoor werknemers een groter gevoel van werkzekerheid krijgen en begrijpen wat hun rollen in het bedrijf zijn. Hoge structuren zijn vooral gunstig voor nieuwe of ongeschoolde werknemers die begeleiding en richting kunnen gebruiken om hun taken uit te voeren. Dit is de reden waarom de meeste fabrieken en andere bedrijven die laaggeschoolde werknemers gebruiken de voorkeur geven aan een lange managementstructuur.
