Een organisatie die niet de typische hiërarchie heeft, van onder tot boven, van stafmedewerkers, teamleiders, eerstelijns supervisors, managers en bedrijfsleiders, wordt meestal omschreven als een platte organisatie. Een platte organisatie - soms aangeduid als een horizontale organisatie - heeft weinig of geen lagen van supervisie en management tussen het personeel en de topbestuurders van het bedrijf. Hoewel het rechtstreeks melden aan de bedrijfsvoorzitter voordelen heeft, zijn er ook verschillende nadelen aan dit type organisatiestructuur.
Tips
-
Medewerkers kunnen zich afvragen wie de baas is en wat hun promotievooruitzichten zijn in een platte organisatorische hiërarchie.
Hoe werkt een platte organisatie?
In een platte organisatie kan de loonlijstmedewerker rechtstreeks rapporteren aan de chief financial officer in plaats van te rapporteren aan een HR-manager.Of, de transportbediende rapporteert mogelijk rechtstreeks aan de chief operations officer, in plaats van onder toezicht te staan van de inkoop- of transportmanager. Het lijkt misschien redelijk dat kleine bedrijven, met de expertise en middelen van gekwalificeerd personeel, meer geneigd zijn om platte organisaties te worden. Zappos, een van de grootste online schoenenwinkels, brak bijvoorbeeld van de traditie en schakelde de hiërarchische structuur uit ten gunste van een gestroomlijnde cultuur. Dit was een afwijking van wat bekend staat als een zeer gestructureerde werkomgeving door zich te ontdoen van bazen en functietitels ten gunste van bekrachtigde werknemers onder een 'holocratie', een term die de antithese lijkt te zijn van een hiërarchie. Hoewel er voordelen zijn voor het versterken van personeel, zijn er duidelijk nadelen aan het werken in een platte organisatie.
Wie heeft de leiding?
Een platte organisatie beperkt doorgaans de hoeveelheid leiderschap die beschikbaar is voor werknemers omdat de verhouding tussen werknemers en leidinggevenden hoger is dan de verhouding tussen werknemer en supervisor. Vanwege de enorme aantallen ontvangen werknemers mogelijk niet het soort individuele begeleiding en begeleiding die ze normaal zouden ontvangen als ze zich melden bij een eerstelijn-supervisor of bij een manager die minder directe rapporten heeft. Medewerkers die geen persoonlijke aandacht van een leidinggevende of manager ontvangen, kunnen minder vertrouwen hebben in hun prestaties of vaardigheden als die klopje op de rug niet vaak voorkomt, of informele training on-the-job ontbreekt.
Waar zijn Coaching en Correctie?
Slechte prestaties op het werk kunnen onopgemerkt of ongeadresseerd blijven in een platte organisatie, simpelweg omdat de uitvoerende macht geen directe kennis heeft van de werkgewoonten van die werknemer of de tijd om te observeren dat werknemers werken. Dit kan schadelijk zijn voor de bedrijfsresultaten en zelfs het moreel van de werknemers beïnvloeden wanneer andere werknemers zien hoe weinig aandacht wordt besteed aan slechte werkprestaties of wanneer leidinggevenden niet getuige zijn van ongepast gedrag op de werkplek. Slechte prestaties kunnen met name schadelijk zijn voor de reputatie van een bedrijf, vooral als dit leidt tot defecte producten of onvoldoende servicelevering. Dit zijn slechts een paar voorbeelden van hoe een bedrijf kan lijden wanneer leidinggevenden niet de tijd hebben om baancoaching of disciplinaire maatregelen te bieden aan werknemers in een platte organisatie.
Wanneer word ik gepromoveerd?
Een stafmedewerker in een platte organisatie heeft beperkte opwaartse mobiliteit of loopbaanontwikkeling, tenzij zij een partner of een financiële investeerder in het bedrijf wordt. De typische loopbaanontwikkeling voor een medewerker omvat promotie naar supervisor, manager en ten slotte executive. Maar in een platte organisatie bestaat er geen toezichthoudende of managementfunctie om de beloning van het bedrijf aan te duiden voor werknemers met een hoog potentieel waarvan de prestaties de bedrijfsverwachtingen overtreffen. Medewerkers die niet blij zijn met het gebrek aan opwaartse mobiliteit, kunnen op hun beurt elders kansen zoeken, wat extra problemen met zich meebrengt voor platte organisaties: omzetkosten, ontevredenheid onder werknemers en een laag moreel. Al deze factoren kunnen uiteindelijk duur zijn omdat ze de productiviteit, medewerkerstevredenheid en algeheel zakelijk succes negatief beïnvloeden.
