Al bekend om zijn innovatieve schoenen, swoosh-logo en 'just do it'-slogan, maakt Nike ook vorderingen op het gebied van workforce management. De platte structuur van Nike is uniek onder legacy-bedrijven, waardoor dit merk een uitstekende studie is van de innerlijke machinaties van een groot bedrijf. Het bedrijf maakt gebruik van deze platte structuur om de transparantie en wendbaarheid van werknemers en onderverdelingen te maximaliseren terwijl de bureaucratie en implementatietijd voor nieuwe ideeën worden geminimaliseerd.
Wat is een platte structuur?
Een platte structuur combineert twee verschillende soorten bedrijfshiërarchieën: die van traditionele hiërarchieën waarin meerdere mensen rapporteren aan één leider en producthiërarchieën waarin teams zijn verdeeld op basis van specifieke producten, klantenbasis en geografie - en rapporteren aan een toezichthoudende instantie. In de platte opzet van Nike zijn teams verdeeld op basis van product en rapporteren ze aan afzonderlijke productmanagers, terwijl ze ook verantwoordelijk blijven voor bredere afdelingsmanagers. Met de platte structuur rapporteren medewerkers doorgaans aan minimaal twee managers - een die meer projectgebonden opdrachten behandelt en een andere die de regelgeving en het beleid beheert.
Nike's platte structuur, ook wel bekend als een matrixstructuur, bestaat uit verschillende divisies die zijn onderverdeeld in dochterondernemingen: Converse, Hurley en anderen, die allemaal rapporteren aan het wereldwijde hoofdkantoor van Nike. De onderverdeling voor EMEA, die het Europese hoofdkantoor van Nike beheert, repliceert deze structuur, terwijl de locaties in de Verenigde Staten, Noord- en Zuid-Amerika en Azië-Pacific zijn ondergebracht bij het toezicht van het wereldwijde hoofdkantoor.
De vele divisies van Nike opereren pseudo-onafhankelijk binnen de algemene Nike-merknaam. Deze gecontroleerde autonomie zorgt ervoor dat het merk van Nike consistent blijft en zorgt voor een bepaalde standaard van klantenservice en levering van producten, terwijl het ook afzonderlijke regionale en productmerken de flexibiliteit biedt om aan de wensen en eisen van klanten te voldoen.
Voordelen van een platte structuur
Een van de belangrijkste voordelen van deze structuur is dat er ruimte wordt gemaakt voor besluitvorming zonder dat ideeën verstrikt raken in een traditionele, meer bureaucratische commandostructuur. Gemiddeld duurt een project anderhalf jaar om bij Nike te lanceren, vanaf het eerste ontwerp tot de eigenlijke vervaardiging van het product. Dit niveau van wendbaarheid geeft Nike-teams ook de mogelijkheid om hun oor tot de grond te houden als het gaat om trends en voorkeuren van klanten en om naar eigen inzicht veranderingen aan te brengen.
Een ander pluspunt van de platte structuur van Nike is dat het transparantie faciliteert en geschikt is voor alle markten. Managers zijn verantwoordelijk voor kleinere teams en beslissingen gebeuren sneller en met meer samenwerking tussen individuele partijen. De kleinere regionale teams van Nike reageren doorgaans meer op de vraag van klanten en de distributiebehoeften, terwijl de algemene fabrieksorders binnen het gezag van het hoofdkantoor van Nike blijven.
Jaarlijks ondergaan de producten van Nike ongeveer 30.000 tot 40.000 ontwikkelingen. Cosmetische veranderingen in zaken als kleur en regelmatige functies vinden constant plaats. Nike-vestigingen richten zich meestal op kleding terwijl schoeisel grotendeels in het rijk van het wereldwijde hoofdkantoor blijft. De onafhankelijkheid van Nike's dochterondernemingen en regionale subsets en hun unieke focus zorgen ervoor dat deze veranderingen op continue basis kunnen plaatsvinden zonder tussenkomst van bestuursorganen of afwijking van Nike's algehele merk.
Nadelen van de Matrix-structuur van Nike
Ondanks de staat van dienst van succes, heeft de matrixstructuur van Nike zijn gebreken. Hoewel dit type organisatiestructuur gebaseerd is op duidelijke rollen en hiërarchieën, kan het het voor medewerkers moeilijker maken om de carrièreladder te beklimmen. Dit kan van invloed zijn op het moreel en motivatie van de werknemer en op de retentiepercentages.
Een ander nadeel is dat communicatie vaak verloren gaat. Een divisie kan meerdere verschillende afdelingen voor dezelfde functie hebben, wat verwarring kan veroorzaken en dingen kan vertragen. Bovendien verhoogt het de kosten van de organisatie.
Hoewel de meeste afdelingen efficiënt werken en snel beslissingen kunnen nemen, krijgen managers mogelijk een zware werklast en nemen ze meer verantwoordelijkheid op zich. Degenen die nieuw zijn in het vak of die bepaalde vaardigheden missen, kunnen het moeilijk vinden om de nieuwste veranderingen bij te houden en complexe situaties aan te pakken.
