Mensen zijn mensen, ongeacht waar ze zich bevinden - thuis, buiten de stad of op het werk - en soms is intergroepsconflict onvermijdelijk wanneer we samenkomen met andere mensen. Doorgaans trekken we naar mensen met wie we ons comfortabel voelen, wat niet noodzakelijk betekent dat we conflicten afwenden, maar dat we het het liefst goed met elkaar kunnen vinden. Maar op de werkplek worden we meestal samengebracht met mensen van allerlei soort en verplicht om er het beste van te maken, wat niet altijd mogelijk is. Soms zijn het persoonlijkheden die een botsing tussen verschillende werkgroepen veroorzaken, maar vaak zijn het werkgerelateerde druk of meningsverschillen die opwinding of wrok veroorzaken.
Werkplaatsgroepen, zoals focusgroepen of ploegenarbeidsteams, worden gevormd vanuit bedrijfsbehoeften, maar andere groepen collega's komen samen of verbinden zich op een persoonlijk niveau. Wanneer u grote of kleine groepen mensen bij elkaar brengt - mensen die anders misschien geen tijd met elkaar doorbrengen - gedurende vele uren per week, week na week, jaar na jaar, is het normaal dat er af en toe conflicten ontstaan.
Hoewel mensen het recht hebben om beleefd beslissingen of uitspraken niet met elkaar eens te zijn of elkaar respecteren, kunnen problemen achter de schermen of vooraan escaleren. Als een conflict niet snel of op een intelligente manier wordt uitgewerkt, kan een volgende stoornis uitblijven als collega's partij kiezen of ingrijpen. Het conflict wordt alleen verergerd als het management doet alsof het niet opmerkt, zich niet bewust is van de zaak of de situatie slecht behandelt.
Ongeacht hoe botsingen tussen werkgroepen ontstaan, ze zijn van invloed op meer dan de betrokken teams. Als ze niet worden gecontroleerd, kunnen verschillen in mening, segregatie of ongezonde concurrentie de boot van het bedrijf doen schommelen - misschien zelfs zinken. Soms is intergroepsconflict in een organisatie echter geen slechte zaak. Hoe kan conflict goed zijn voor het bedrijfsleven? Neem een kijkje om het grotere geheel te krijgen.
Typen werkgroepen
Waar ze ook zijn, mensen komen van nature samen vanwege persoonlijke sympathieën of antipathieën. Maar vaak op het werk worden ze samengebracht door behoeften, zoals in focusgroepen, service- of verkoopteams, chirurgische teams, bouwploegen (gescheiden door expertise, zoals lijstenmakers, dakdekkers en finishers), managementafdelingen of gewoon als alternerende ploeg werknemers voor hetzelfde bedrijf.
Wat is een intergroepsconflict?
Intergroepsconflict ontstaat wanneer twee of meer werkgroepen van welk type dan ook met elkaar botsen of het niet met elkaar eens zijn - maar het gaat niet altijd over persoonlijkheidsverschillen. In een notendop, een dergelijk conflict ontstaat wanneer ten minste één persoon in een groep zich ongepast gedraagt, zich afgewezen of beledigd voelt of elke vorm van tegenstand ondervindt van ten minste één persoon in een ander team of andere partij.
Het is geen geheim dat dit soort geschillen altijd aanwezig is tussen religieuze groepen en zelfs landen die het oneens zijn met of een hekel aan elkaar of haat ontwikkelen. In de bedrijfswereld kunnen intergroepsconflicten ontstaan tussen verschillende niveaus van werknemers of management of kunnen oplaaien wanneer werknemers van nature naar elkaar toe aangetrokken worden, een in-groep vormen en een kloof veroorzaken die de outgroep irriteert.
Welke oorzaken intergroepsconflicten?
Net als de oorzaken van oorlog tussen landen, kunnen stoornissen intergroepsconflicten in organisaties veroorzaken. Om te beginnen kunnen geschillen op de werkplek of confrontaties tussen groepen voortkomen uit misvatting, meningsverschillen, interculturele verschillen, slechte onderhandelingen, slechte sociale uitwisseling, een perceptie van oneerlijkheid of verschillende andere omstandigheden of negatieve soorten interactie. En we weten allemaal wat er gebeurt als een persoon een conflict waarneemt - echt of niet. Anderen zien het conflict vaak ook en voelen zich dan gedwongen of verplicht om hun krachten te bundelen. Of ze worden mondiger en staan te popelen om de ingebeelde of feitelijke onrechtvaardigheid te bestrijden.
De geslachtsfactor kan een rol spelen op het werk, bijvoorbeeld wanneer mannen of vrouwen samenkomen uit een gevoel van superioriteit. Aan de andere kant kan elke geslachtsgroep zich verenigen als intimidatie een verborgen of over het hoofd gezien probleem is in de organisatie.
Het gaat niet altijd om meningsverschillen of onrechtvaardigheden. Soms vormen mensen van nature groepen, vanwege omstandigheden, voorkeuren of verschillen, zoals cultuur, geslacht of persoonlijkheid. Maar bij scheiding volgt vaak conflict.
Concurrentievermogen kan een gezonde of ongezonde strijd tussen tegengestelde focusgroepen veroorzaken. En hoe zit het met een fusie of andere grote veranderingen binnen een organisatie? Wanneer twee bedrijven zich verenigen, kunnen de werknemers van elk origineel bedrijf bij elkaar blijven, met gemengde gevoelens over 'de andere kant' in plaats van naadloos samen te voegen als een verenigde groep. Een soortgelijke onverschilligheid kan optreden wanneer u een nieuwe manager inhuurt; Het bestaande personeel kan sterke visies hebben over de verandering van leiderschap, terwijl werknemers die ingehuurd worden nadat de managementverandering dat niet was.
En wat gebeurt er soms wanneer een bedrijf 24 uur per dag werkt? Conflicten kunnen optreden tussen dag- en nachtdienstmedewerkers als een groep zich overwerkt, ondergecompenseerd of onterecht betaald voelt.
Op grotere schaal kan een wereldwijd bedrijf conflicten ervaren tussen twee of meer van zijn divisies.
Wanneer is interfractiegeschil goed voor bedrijven?
Intergroepsconflicten flitsen af en toe binnen de sociale dynamiek van, nou ja, vrijwel elke soort op de planeet. In de dierenwereld is het een kwestie van overleven. Wanneer twee of meer menselijke groepen sociale spanningen ervaren of een ronduit verhitte onenigheid, kunnen de resultaten goed of slecht zijn voor het bedrijfsleven, afhankelijk van de omstandigheden of wat de oorzaak was van de verwarring in de eerste plaats. Hoe kan een conflict in vredesnaam goed zijn voor het bedrijfsleven? Stel je voor dat de ideeën rondvliegen als twee teams of focusgroepen met elkaar strijden om de beste oplossing te bedenken voor een bedrijfsprobleem. Omdat de verwarmde energie van voltooiing elk team ertoe brengt om de ander te overtroeven, zou het bedrijf moeten eindigen met tal van suggesties en ideeën om te overwegen.
Bedenk hoe een conflict van welk type ook mensen treft. Wanneer we conflicten op een positieve, productieve manier benaderen, worden we doorgaans aangemoedigd om creatief te denken, ruimdenkend te worden en innovatieve manieren te bedenken om het probleem op te lossen, alleen voor beginners. Op de werkplek zou dit type intergroepsconflict positieve verandering, gevoelens van verbondenheid, een gevoel van verbondenheid en een boost in productiviteit en moraal moeten produceren.
Voorbeelden van interfractiegeschillen op de werkplek
In tegenstelling tot de manier waarop wolven samen jagen om het peloton te voeden, werken collega's vaak samen in groepen om gezamenlijk te voldoen aan de behoeften van hun werkgever. Soms kunnen wolven binnen een roedel elkaar uitdagen; Veel van de manier waarop werknemers kunnen strijden om dominantie, erkenning of promotie. In beide gevallen kan concurrentiekracht leiden tot veranderingen in de hiërarchische structuur of de uitzenden van een lid, ongeacht of deze zich in een lagere positie bevindt of in de spreekwoordelijke straat - of in het bos, wat het geval ook moge zijn.
Hoe zit het met sociale dilemma's op de werkplek? De kans is groot dat je getuige bent geweest van een geval van zelfzuchtige winst van iemand in een team. Een persoon in een focusgroep kan bijvoorbeeld het idee van een ander team kapen en het schaamteloos presenteren als zijn eigen voor het hogere management of de baas.
Stress van het hogere management of een teamleider kan ook intergroepsconflicten veroorzaken die positieve of negatieve resultaten kunnen opleveren, afhankelijk van de stressfactor. Als een groep bijvoorbeeld last heeft van uitdagingsgerelateerde stress, zoals een strakke deadline of een zware werkdruk, kunnen ze harder dan normaal pushen om aan de vraag te voldoen en vervolgens hun prestatie vieren - met high-fives of drankjes na het werk - hun band vergroten. Negatieve, belemmering-gerelateerde stress, aan de andere kant, kan worden veroorzaakt door tal van schadelijke factoren - kantoorpolitiek, onrealistische eisen, overmatige controle of een gebrek aan begeleiding.
Gevolgen van conflicten tussen groepen
Veel van wat we begrijpen over de effecten van intergroepsconflicten komt uit studies en rapporten, maar wie heeft het niet uit de eerste hand gezien? Zoals velen van ons weten, als een serieus probleem tussen twee of meer groepen werknemers niet vroegtijdig wordt opgelost, kan dit het moreel van het bedrijf ondermijnen of een beledigd persoon - en misschien haar supporters - het bedrijf de mond snoeren of stoppen. Een dergelijke instabiliteit kan op zijn beurt ongezonde financiële struikelblokken veroorzaken, een slechte reputatie of andere verwoestende gevolgen voor het bedrijf.
Angst, wantrouwen en wrok zijn slechts enkele van de emoties die worden opgewekt door intergroepsconflicten, afhankelijk van de context en de ernst van het probleem. Wangedrag kan zich ontwikkelen als hogeropkomenders een concurrerende groep of lid bevoordelen. Schuld kan mensen verteren die een teamlid toestaan om een idee van een andere groep te stelen als niemand spreekt. Wat betreft een gematigde groep die een geweldig idee van hen heeft afgenomen, kunnen ze zich boos worden, schaamte en vinger wijzen.
De gevolgen van gezonde, stressgerelateerde conflicten omvatten vaak bedrijfstrots, versterkte relaties tussen teams en teamleden die elkaar tegenspreken en de wens om alles te doen voor de werkgever. Aan de andere kant genereren ongezonde stressfactoren groepsbrede negativiteit, verbroken relaties en lagere productiviteit. Stress veroorzaakt door een hogere speler die het ene team boven het andere uitsteekt, kan jaloezie of een gevoel van oneerlijkheid in het 'onbeminde' team veroorzaken, waardoor hun moreel en productiviteit dalen.
Wanneer een conflict voortvloeit uit persoonlijke zaken, zoals een geslacht dat over het hoofd wordt gezien, ondergewaardeerd of afgekeurd door een ander, kunnen collega's partij kiezen of groepen vormen binnen groepen, wat kan leiden tot communicatiestilstand, verkeerde richting, achterbakse dingen, wantrouwen en verminderde productie.
Als de teams zich gesteund voelen door elkaar, hun concurrentie en de werkgever en het management, moeten positieve gevolgen van intergroepsconflicten een gezond gevoel van concurrentievermogen, een boost in teamgeest en een algemeen gevoel van gezelschapssamenwerking omvatten
Hoe bedrijfscultuur de relaties tussen groepen beïnvloedt
Stel je een bedrijf voor dat zijn werknemers ondersteunt en het moreel stimuleert, positief gedrag aanmoedigt en zich bezighoudt met slecht groepsgedrag voordat het een probleem wordt.In deze situatie zou intergroepsconflicten waarschijnlijk zelden voorkomen, maar als dat wel het geval zou zijn, zou het niet worden overgelaten om te smeulen. Teams of groepen zouden weten wat er van hen wordt verwacht, hoe ze moeten samenwerken en wat er zou kunnen gebeuren als ze uit de pas lopen.
Denk nu eens na over de problemen die kunnen voortvloeien uit een slechte bedrijfscultuur, waar conflicten vaak voorkomen bij management en leidinggevenden. Dit soort slecht gedrag zou kunnen uitbreken en zich misschien door elk niveau verspreiden, waardoor intergroepsrespect of zelfs slechte vibes tussen leden van dezelfde groep (intragroepsconflict) wordt veroorzaakt.
Hoe conflicten tussen groepen op te lossen
Natuurlijk moet een negatief intergroepsconflict worden opgelost om te voorkomen dat het buiten proportie wordt opgeblazen en een bedrijfsbrede kwestie wordt. Als de betrokken groepen hun probleem niet zelfstandig kunnen oplossen, is hulp nodig. Om gezonde, productieve conflicten tussen groepen aan te moedigen, moeten slimme organisaties:
- Toon eerlijkheid en ethisch gedrag in de bovenste niveaus - wees het voorbeeld.
- Creëer teams met compatibele persoonlijkheden en gevarieerde attributen in gedachten.
- Moedig medewerkers aan om hun stem te laten horen als ze het niet eens zijn met een uitspraak of suggestie.
- Moedig alle medewerkers aan zichzelf te zien als één verenigd team en op een gezonde manier naar dezelfde doelen toe te werken.
- Bied relevante diensten aan, zoals conflictcoaching, conflictinterventie en vertrouwelijke bemiddeling.
- Zorg ervoor dat iedereen niet alleen hun eigen waarde voor het bedrijf begrijpt, maar ook de waarde van hun collega's.
Zelfs als het lijkt alsof één persoon verwarring onder groepen veroorzaakt, is het vervreemden of hem "De onruststoker" niet verstandig, gezond of professioneel. Dus het is het beste om het probleem met een kalm hoofd en heldere ideeën voor verbetering te benaderen. Neem uw teams terzijde - tijdens een conflict of bij voorkeur voordat een probleem zich voordoet - om manieren te oefenen om relaties te herstellen of een gemeenschappelijke basis te vinden. Je kunt bijvoorbeeld elk teamlid een mening geven over het pijnpunt, en ze laten proberen de situatie te zien vanuit het oogpunt van het andere team of lid. Voer een paar keer per jaar of indien nodig een intergroepsconflictbeheer uit. Maar als dezelfde persoon herhaaldelijk het productiviteitsniveau van de organisatie omlaag haalt door een conflict tussen groepen waar te nemen of te creëren, is het misschien tijd om de relatie te beëindigen.
Wanneer collega's elkaar als waardevolle delen van dezelfde hardwerkende machine zien, worden vertrouwen en banden sterker, doelen duidelijker en worden conflicten kansen.
