Het HR-selectieproces is belangrijk voor het succes op korte en lange termijn van een organisatie, omdat werknemers over het algemeen worden beschouwd als uw meest gewaardeerde activa. Het werven en aannemen van kandidaten die het best bij uw bedrijf passen, heeft een enorme impact op het succes.
Basis voor selectie
Het HR-selectieproces verwijst naar de specifieke procedures die zijn geïmplementeerd en stappen die door een organisatie zijn genomen om werknemers in dienst te nemen. Meestal begint het met zorgvuldige taakanalyse en beschrijving. Aanvragen worden ontvangen en gescreend door HR-professionals of wervingsmanagers. Na een eerste screening worden gekwalificeerde kandidaten gevraagd om deel te nemen aan het wervingsproces, dat kan bestaan uit interviews, werkstalen en testen. Gemeenschappelijke laatste stappen omvatten referentie-oproepen en achtergrondcontroles.
Medewerkers van Quality inhuren
Een belangrijke reden om een goed ontworpen en geïmplementeerd selectieproces te hebben, is om het wervingsucces te optimaliseren. Het ontwikkelen van een grondige functieanalyse helpt u te weten waar u naar op zoek bent. Elke selectietool die wordt gebruikt om kandidaten te evalueren, moet waarde toevoegen aan uw vermogen om effectief te bepalen welke kandidaat de beste match is voor de functie. Slechte medewerkers kosten bedrijven aanzienlijk geld vanwege de noodzaak om opnieuw te investeren in het wervingsproces en de training van nieuwe medewerkers.
Kritische succes Factoren
Een van de belangrijkste overwegingen voor een organisatie is om te beslissen of je talent of fit wilt aannemen. Sommige bedrijven huren werknemers in met talent of expertise en bouwen het bedrijf rond de collectieve vaardigheden van de werknemers. Anderen huren werknemers in die het best passen bij de gevestigde manieren van de organisatie om dingen te doen. Over het algemeen hebben zowel het bedrijf als de werknemers er baat bij als een nieuwe baan een combinatie is van bekwaamheid, interesse en culturele fit.
Wettelijke overwegingen
Een andere belangrijke reden om sterke selectieprocessen te hebben, is voor wettelijke bescherming. Titel VII, een arbeidswetgeving uit 1964, schetst groepen mensen die wettelijk beschermd zijn tegen discriminatie op het werk. Wanneer HR-professionals selectieprocessen ontwerpen, proberen ze doorgaans eerlijke en onpartijdige processen te creëren die alle kandidaten gelijke kansen bieden om aan de slag te gaan. Alleen het stellen van interviewvragen en het gebruik van selectiehulpmiddelen die betrekking hebben op de functie, helpt discriminatie te voorkomen. Als een vrouwelijke kandidaat bijvoorbeeld wordt gevraagd naar haar plannen om kinderen te krijgen in de nabije toekomst, kan dit leiden tot juridische problemen, aangezien deze vraag doorgaans wordt opgevat als discriminerend voor vrouwen en niet van toepassing op de baan.
