Het wervings- en selectieproces speelt een sleutelrol in het succes van uw organisatie. Als het goed is gedaan, kun je toptalent aantrekken en een resultaatgericht team opbouwen. Zoals al het andere is dit proces niet perfect. Er zijn verschillende methoden die bedrijven kunnen gebruiken om werknemers te werven - en elk heeft zijn voor- en nadelen. Het kiezen van een boven een ander hangt af van uw bedrijfsmodel, organisatiecultuur en doelen.
Wat is werving en selectie?
Organisaties starten met behulp van verschillende wervingsmethoden om te zoeken naar potentiële kandidaten met de gewenste kennis en ervaring. Vervolgens maken ze een pool van aanvragers en identificeren ze degenen die voldoen aan de rolvereisten via een selectieproces. Beide stappen zijn even belangrijk voor het aannemen van de juiste mensen en het aantrekken van talent.
Moderne technologie heeft het wervings- en selectieproces ingrijpend veranderd. Tegenwoordig hoeven kandidaten niet langer lange afstanden af te leggen voor sollicitatiegesprekken, omdat alles online kan.
HR-managers kunnen potentiële werknemers via internet identificeren, interviewen, screenen en testen. In 2016 gebruikte 84 procent van de bedrijven sociale media om talent te werven. Hierdoor kunnen ze meer sollicitanten bereiken, aangezien meer dan 48 procent van de sollicitanten op sociale netwerken naar nieuwe banen zoekt.
Bedrijven kunnen ook toptalent van binnenuit werven om kosten te besparen en werknemers de flexibiliteit te geven om nieuwe wegen in te slaan. Dit proces staat bekend als interne werving.
Rekrutering Voors en tegens
Van video-interviews en mobiele werving tot geautomatiseerde werving, er zijn veel verschillende manieren waarop HR-managers potentiële kandidaten kunnen identificeren en selecteren. Elk heeft zijn voor- en nadelen.
Interne werving
Interne werving kan bijvoorbeeld worden gedaan door middel van promoties of overdrachten. Het bedrijf kan ook besluiten bestaande werknemers toe te staan om over te stappen van tijdelijke of deeltijdse posities naar vaste of voltijdse functies.
Deze wervingsmethode is kosteneffectief en kan het moreel van de werknemer stimuleren. Tegelijkertijd helpt het u toptalent te behouden en het personeelsverloop te verminderen. Bovendien zullen uw medewerkers zich gemotiveerder voelen om hard te werken en hun best te doen.
Het nadeel is dat het inhuren van binnen de organisatie het aantal potentiële kandidaten kan beperken. Bovendien mis je misschien nieuwe ideeën en perspectieven die externe kandidaten kunnen brengen. Er kunnen ook conflicten op de werkplek ontstaan.
Externe werving
Externe rekrutering elimineert deze problemen, maar is duurder en tijdrovender. Als bedrijfseigenaar moet u nieuwe werknemers trainen, betalen voor achtergrondcontroles, abonneren op vacaturesites en databases hervatten en online advertenties plaatsen of in lokale kranten. Bovendien is het selectieproces mogelijk niet effectief genoeg om u te helpen bij het identificeren van de juiste mensen voor de taak.
Geautomatiseerde werving, waarbij kunstmatige intelligentiesoftware wordt gebruikt om kandidaten te identificeren en te screenen, is ook niet perfect. Ook al zult u tijd en geld besparen, u kunt potentiële kandidaten die perfect passen, verliezen omdat hun toepassing niet goed is geformatteerd.
Automatiseringshulpmiddelen scannen het cv van een kandidaat, sollicitatiebrief of online sollicitatie voor specifieke zoekwoorden en sleutelzinnen met betrekking tot de functie. Als ze deze woorden of zinsdelen niet vinden, wordt de aanvrager automatisch gediskwalificeerd - om nog maar te zwijgen van het feit dat veel werkzoekenden een atypische werkervaring hebben en nog steeds perfect passen bij uw bedrijf. Geautomatiseerde wervingsoftware zal hun toepassing vanaf het begin diskwalificeren.
Hoe zit het met het selectieproces?
Het selectieproces varieert van organisatie tot organisatie. In het algemeen gebeurt dit door middel van interviews en testen - online, face-to-face of beide.
Pre-employment testen, bijvoorbeeld, laat HR-managers toe om de vaardigheden van kandidaten te beoordelen en hoe ze in het bedrijf passen. Vergeleken met interviews en andere selectiemethoden zijn tests objectiever en betrouwbaarder. Bovendien vertrouwen ze op kwantificeerbaar inzicht en helpen ze bias te elimineren.
Deze methode heeft echter zijn nadelen. Ten eerste geeft het zelden het hele beeld. Ten tweede kunnen kandidaten niet eerlijk zijn. Sommige tests kunnen dubbelzinnig zijn, wat de resultaten verder beïnvloedt. Om de beste kandidaten te identificeren, overweeg het gebruik van pre-employment tests samen met persoonlijke interviews, groepsinterviews, collaborative inhuren en andere selectiemethoden.
