Sinds haar oprichting in 1993 biedt de Family Medical Leave Act (FMLA) het broodnodige medische verlof aan duizenden werknemers. FMLA bewaart de positie van een werknemer wanneer hij een familie of een medisch verlof tot 12 weken moet nemen. De handeling is echter geen garantie voor herintreding van werknemers. Verzachtende omstandigheden kunnen de terugkeer van een werknemer naar werk bemoeilijken na het nemen van verlof onder de FMLA.
Terugkeren naar dezelfde positie na FMLA
Werknemers die FMLA-verlof aanvragen, moeten begrijpen dat hoewel het doel van FMLA is om de positie van een werknemer te behouden tijdens medisch verlof, er geen garantie is dat de werknemer naar exact dezelfde positie terugkeert. Een machinetechnicus werkt bijvoorbeeld in veel gebieden van een organisatie die verschillende taken uitvoert, hoewel de benaming van de titel over de hele linie dezelfde is. Een werknemer die een medisch verlof neemt en een machinetechnicus is in het laboratorium, kan terugkeren om te ontdekken dat hij nu machinetechnicus is in gebied 400 van de organisatie. Zijn functie blijft hetzelfde, maar zijn afdeling kan anders zijn.
Omstandigheden die mitigatie van FMLA verhinderen
Sommige omstandigheden kunnen interfereren met het vermogen van een werknemer om terug te keren naar zijn positie. Volgens de wet heeft een werknemer met ziekteverlof dezelfde rechten alsof hij zou blijven werken zonder verlof op te nemen. Als een bedrijf tijdens zijn verlof reorganiseert en de positie van de werknemer verwijdert, kan de FMLA de werknemer niet beschermen tegen ontslag omdat hij zijn baan zou verliezen, ongeacht zijn ziekteverlof. Veiligheidsproblemen kunnen ook het vermogen van een werknemer om terug te keren van familie- of medisch verlof verminderen. Sommige ernstige gezondheidsproblemen kunnen een veiligheidsrisico vormen, afhankelijk van de taken in kwestie. In deze situaties kan een werkgever vragen om een verklaring van geschiktheid voor het werk van een arts waarin wordt bevestigd dat het voor de werknemer veilig is om de normale taken te hervatten.
Fitness-For-Duty-certificering
Medewerkers hebben mogelijk een certificering nodig om hun baan te hervatten. De fitness-for-duty-certificering is alleen nodig voor een persoonlijke en ernstige gezondheidstoestand en niet voor een naast familielid. De werkgever kan deze certificering alleen zoeken op basis van de voorwaarde die het verlof noodzakelijk maakte. Geschiktheid voor dienst certificeringen zijn niet nodig voor elke incidentie van periodiek verlof; in plaats daarvan is het alleen elke 30 dagen vereist als het veiligheidsrisico duidelijk is. Een werkgever kan de herplaatsing uitstellen tot een functie als de werknemer hiervan vooraf op de hoogte is gesteld en de werknemer zich niet houdt aan de voorschriften. Als de werkgever een voorafgaande kennisgeving doet en de werknemer weigert zich te houden aan de vereiste geschiktheid voor dienst, hoeft de werkgever de werkgelegenheid niet opnieuw in te stellen op grond van FMLA.
overwegingen
Duidelijke en consistente communicatie tussen de werkgever en de werknemer is van cruciaal belang tijdens familie- en medische bladeren. Als de werkgever nalaat om een goede kennisgeving van de vereisten voor het aanvragen van FMLA te verstrekken, wordt de werknemer beschermd. Als de werknemer zich niet houdt aan de regels na ontvangst van een behoorlijke kennisgeving door de werkgever, kan de werknemer het risico lopen om FMLA-rechten te ontkennen, of een mogelijke beëindiging wegens overmatige afwezigheid.
