Het is nooit een gemakkelijke taak om een medewerker te vertellen dat hij wordt beëindigd, maar het kan een noodzaak worden als zijn incompetentie, insubordinatie of schending van het bedrijfsbeleid de werking beïnvloedt en het moreel van de rest van uw personeel beïnvloedt. Hier zijn tips om de uitgang zo pijnloos mogelijk te maken.
Zorg ervoor dat u niet alleen de acties van de werknemer die beëindiging ondersteunen, maar ook persoonlijk met haar hebt besproken, grondig hebt gedocumenteerd. Als je een werknemer probeert te ontslaan zonder haar een waarschuwing te geven, wordt het een geval van "Niemand heeft me ooit verteld dat ik iets verkeerd deed" en zou kunnen escaleren in iets heel lelijks.
Voer uw personeelsvergaderingen privé en buiten gehoorsafstand van andere werknemers uit. Ook al zijn ze zich allemaal bewust van het feit dat er een probleem is met het brouwen, het doel van uw vergaderingen is niet om een werknemer die al op dun ijs staat te vernederen of in verlegenheid te brengen.
Geef de medewerker een redelijk tijdsbestek (zoals 2 tot 4 weken) om dingen om te draaien. Geef de medewerker bovendien een kans om uit te leggen of er verzachtende omstandigheden of afleidingen zijn die van invloed zijn op haar vermogen om de taken van het werk uit te voeren (bijv. Een recente dood in het gezin, een kind dat problemen heeft op school enz.). In aanwezigheid van een vertegenwoordiger van uw HR-afdeling moet de werknemer een kopie van de evaluatie ondertekenen als bewijs dat zij begrijpt wat zij moet doen om haar werkprestaties en -houding te verbeteren.
Plaats een kopie van de ondertekende evaluatie in het personeelsbestand van de werknemer.
Bewaak het gedrag en de houding van de medewerker gedurende het afgesproken tijdsbestek.
Zorg dat het papierwerk vooraf wordt voorbereid als de medewerker niet voldoet aan de prestatienormen die u hebt gesteld. Als de werknemer ongebruikte vakantie- of ziekteverlofcredits heeft of een uitkering en ontslagvergoeding ontvangt, moeten deze zaken tijdens het beëindigingsproces worden uitgelegd en beschikbaar zijn.
Plan de beëindigingsvergadering aan het begin van de dag of aan het begin van de week en laat uw HR-persoon aanwezig zijn. De verkeerde veronderstelling dat een vrijdagmiddag een medewerker het weekend zal bezorgen om te kalmeren en zich aan te passen, heeft vaak het tegenovergestelde effect gehad, met de twee gevaarlijkste resultaten als zelfmoord of maandagmorgen met een wapen op kantoor.
Houd uw aankondiging kort, duidelijk en stevig. Als u dat niet doet, gaat de werknemer er per abuis van uit dat hij de kans krijgt om u uit uw managementbeslissing en in een andere verlenging van zijn beoordelingsperiode te praten.
Verklaar de datum en het tijdstip waarop de beëindiging van kracht wordt. In de meeste gevallen is dit aan het einde van de vergadering om een boze werknemer niet de kans te geven uw operaties te saboteren, gegevens of benodigdheden te stelen of met andere werknemers te praten.
Bedank de medewerker voor zijn service en verzeker hem dat alles wat is besproken met betrekking tot zijn beëindiging vertrouwelijk blijft. Wens hem goed en, indien geadviseerd door uw bedrijfsprocureur, leg uit wat er zal worden gezegd als u door toekomstige werkgevers om verwijzingen wordt gevraagd.
Verzamel alle sleutels, computerpasjes, ID-badge, zakelijke creditcards en alles wat de medewerker eerder is toegewezen om toegang te krijgen tot het gebouw en de inhoud ervan.
Zorg dat de medewerker naar haar werkruimte wordt begeleid om persoonlijke spullen te verzamelen en vervolgens naar de deur worden begeleid.
Wijs de taken van de werknemer opnieuw toe aan bestaand personeel tot u een vervanger kunt inhuren.
Squelch de kantoorgeruchtmolen door simpelweg te zeggen dat de werknemer niet langer daar werkt. Ze hoeven geen details over de beëindiging te ontvangen.
Tips
-
Wees eerlijk maar stevig. Niemand houdt ervan om de slechterik te spelen, maar het komt er uiteindelijk op neer dat een werknemer die niet aan zijn trekken komt, een bericht stuurt naar de rest van uw personeel dat ook zij zonder enige terugslag kunnen beginnen te verslappen. Laat je niet door slog verhalen laten meeslepen; je enige taak was om hun werkgever te zijn, niet hun persoonlijke begeleider. Geheime krabbels tellen niet mee in het bouwen van een zaak tegen iemand. Als ze iets verkeerds of ongepasts doen, doet het ze niet goed als je alles voor jezelf houdt en hen dan een lange waslijst met fouten voorhoudt. Wanneer u iemand voor het eerst in dienst neemt, moet u hem altijd een personeelshandboek verstrekken met normen voor werkprestaties en bedrijfsbeleid (d.w.z. niet op internet surfen op bedrijfstijd, geen persoonlijke telefoontjes, behalve als het een noodgeval is, enz.). Laat de werknemer een document ondertekenen waarin staat dat hij de handleiding heeft ontvangen en stemt ermee in de inhoud ervan te lezen en na te leven. Als je op de hoogte bent van je verwachtingen, wordt het proces een stuk eenvoudiger als je later iemand moet ontslaan omdat je de regels hebt overtreden.
Waarschuwing
Zorg er bij stap 3 voor dat de werknemer weet dat beëindiging op elk moment tijdens de beoordelingsperiode kan plaatsvinden. Anders zou een werknemer kunnen aannemen dat hem uitstel is verleend en hij krijgt gegarandeerd een baan voor de komende 2 tot 4 weken, ongeacht zijn prestaties. Nooit iemand ontslaan op de dag voor een grote vakantie of een driedaags weekend. Het is zelfs erger dan iemand op een vrijdagmiddag te ontslaan.
