Werkgevers gebruiken soms het vermogen om extra loon te verdienen als een methode om werknemers te motiveren hun productiviteit te verhogen. Pay-for-performance-programma's hebben vele vormen, waaronder contante bonussen, aandelen van bedrijven en winstdeling. Hoewel pay-for-performance-plannen een stimulans zijn voor geldgemotiveerde werknemers, moeten werkgevers rekening houden met de mogelijke nadelen voordat ze worden geïmplementeerd.
Verslechterende kwaliteit
Pay-for-performance-plannen kunnen ervoor zorgen dat werknemers zich meer richten op kwantiteit dan op kwaliteit, wat kan leiden tot een verslechtering van het laatste. Een verkoper die zich bezighoudt met het maken van zoveel mogelijk verkopen om een bonus te behalen, kan details overslaan zoals het correct invullen van papierwerk en zorgen dat het product op voorraad is voordat de bestelling wordt geplaatst. Als gevolg hiervan ontvangen klanten het verkeerde artikel of moeten ze veel langer wachten op aflevering dan de verkoper belooft.
Gebrek aan teamwerk
Werknemers die persoonlijke doelen proberen te bereiken, zijn soms minder bereid om teamspelers te zijn. Ze zijn mogelijk huiverig om hulp te bieden aan worstelende collega's, omdat ze dit beschouwen als het verspillen van waardevolle tijd die beter zou kunnen worden gebruikt om hun eigen productiviteit te verbeteren. In sommige gevallen komt conflicten tussen werknemers voort uit een gebrek aan samenwerking of de perceptie dat de ene medewerker de uitvoering van een andere belemmert om te voorkomen dat haar doelstellingen worden behaald.
Het meten van prestaties
Tenzij de prestatienormen volledig objectief zijn, zoals wanneer een verkoper een bonus krijgt voor het bereiken van een vooraf bepaald verkoopniveau, kan het moeilijk zijn om te bepalen of de prestatie de moeite waard is om de bonus te betalen. Dit legt meer druk op supervisors tijdens functioneringsgesprekken om de prestaties van elke medewerker nauwkeurig te evalueren. Volgens de website van de Government Executive hebben supervisors de neiging om een opgeblazen beoordeling te geven om ervoor te zorgen dat medewerkers hun prikkels halen.
Onvoldoende motivatie
Als werknemers de hoogte van de incentive als te laag ervaren, biedt dit niet de motivatie om de gewenste hogere productiviteitsniveaus te bereiken. Medewerkers kunnen de werkgever zelfs kwalijk nemen dat hij geen zinvoller programma biedt dat een grotere impact op zijn levensstandaard zou kunnen hebben. Dientengevolge kunnen ze worden gemotiveerd om te presteren volgens de minimumnorm die nodig is om de werkgelegenheid te behouden, terwijl ze het inzetten van extra inspanningen beschouwen als een verspilling van tijd.
