Wanneer werknemers samenwerken, is het belangrijk dat zij effectief kunnen communiceren, samenwerken en conflicten kunnen oplossen. Een van de beste manieren om dit proces te versnellen, is door middel van georganiseerde activiteiten voor teambuilding. Naast communicatie, teamwerk en conflictoplossing, kan teambuilding het moreel van werknemers verbeteren, omzet verminderen, werknemers nieuwe vaardigheden bijbrengen, de creativiteit van werknemers vergroten en meer, wat de productiviteit op kantoor kan verbeteren.
Tips
-
Het belangrijkste doel van Teambuilding is om de productiviteit te verbeteren, en dit door het moreel te verbeteren, het oplossen van problemen te verbeteren, betere communicatie tot stand te brengen en nieuwe vaardigheden aan te leren.
De doelstellingen van het hoofdteam-gebouw
Een onderzoek door C & IT / Center Parcs vroeg aan evenementprofessionals: "Wat zijn uw belangrijkste doelstellingen bij het boeken van een teambuildingactiviteit?" Het nummer één antwoord, dat werd gegeven door meer dan 80 procent van de respondenten, was "het stimuleren van moraal en motivatie." Om een team samenhangend te laten zijn, moet iedereen gemotiveerd zijn om de groep te helpen slagen. Teambuilding kan werknemers helpen een gevoel van gedeeld doel te creëren dat hen inspireert hun werk naar een hoger plan te tillen.
De tweede meest populaire antwoordprofessionals die aan landmeters gaven waarom ze ervoor kozen om teambuilding te doen, was dat het de retentie en betrokkenheid van medewerkers verhoogt. Dit hangt grotendeels samen met een opgedreven moraal, omdat een verhoogde medewerkerstevredenheid kan helpen de omzet te verminderen, waardoor u geld kunt besparen wanneer u geen nieuwe werknemers hoeft te trainen.
Een ander antwoord dat meer dan de helft van de respondenten stelde, is dat het de training van werknemers of de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden kan ondersteunen. Teambuilding-activiteiten zijn een leuke en effectieve manier om werknemers te trainen en hen een nieuwe vaardigheid te leren, in plaats van ze gewoon aan een bureau te laten zitten voor een computer-tutorial of ze een saaie trainingsvideo te laten bekijken. Zelfs als u geen specifieke taak tracht te onderwijzen, is het aanmoedigen van medewerkers om hun probleemoplossend vermogen en flexibel denken te verbeteren, een veel voorkomende en logische doelstelling voor het samenstellen van een team.
Andere doelstellingen voor teambuilding zijn: het stimuleren van netwerken en communicatie van werknemers om de productiviteit op kantoor te verbeteren; ondersteuning van teamwork en vertrouwen binnen de groep, zodat iedereen elkaars sterke en zwakke punten en interesses beter kan begrijpen om het team efficiënter samen te laten werken; innovatie en creativiteit bevorderen en het team helpen om zich op hun gemak voelen om hun ideeën met elkaar te delen; een bedrijfsstrategie ontwikkelen en merkbekendheid opbouwen om alle medewerkers te verenigen onder de algemene doelen en het imago van de organisatie; het introduceren van medewerkers bij een nieuwe manager zodat een team zich sneller kan aanpassen aan de stijl van feedback en begeleiding van hun nieuwe leider; en het opbouwen van conflictoplossingsvaardigheden, zodat de individuele leden van de groep hun problemen sneller kunnen opheffen en sneller weer kunnen samenwerken wanneer zich conflicten voordoen.
De vijf fasen van teamontwikkeling
De filosofie van teambuilding wordt grotendeels bepaald door de vijf fasen van teamontwikkeling, gecreëerd door Bruce Wayne Tuckman en Mary Ann Jensen. Tuckman introduceerde de eerste vier fasen in 1965 en introduceerde vervolgens de vijfde fase samen met Jensen in 1977. De vijf fasen vormen, stormen, normeren, presteren en verdagen.
Vormen vindt plaats wanneer het team voor het eerst ontmoet. Tijdens deze fase delen ze informatie over hun achtergronden, interesses en ervaringen om eerste indrukken van elkaar te maken. De groep leert ook over het project waarop ze werken en wat hun individuele rollen zullen zijn bij het voltooien van het project. De leider zal informatie verstrekken over teamdoelen, individuele verantwoordelijkheden en hoe het team zou moeten samenwerken.
De bestormingsfase houdt in dat teamleden met elkaar concurreren voor status of voor acceptatie van hun ideeën. Elke medewerker heeft zijn eigen mening over wat moet worden gedaan en hoe, wat conflicten binnen het team kan veroorzaken. De teamleider moet werken om diegenen in de groep te helpen samen problemen op te lossen, zelfstandig te werken en hun eigen verantwoordelijkheden te regelen. Idealiter zou de teamleider elk lid van het team moeten helpen om te luisteren naar hem en hem moeten aanmoedigen om ook naar zijn collega's te luisteren. Dit vereist van de manager dat hij sommige werknemers aanspoort om assertiever te zijn en anderen om betere luisteraars te zijn. De fase eindigt wanneer de groep als geheel meer van elkaar accepteert en beter leert om met elkaar samen te werken.
Wanneer iedereen effectief gaat samenwerken, zijn ze de normeringsfase ingegaan. In deze fase zijn ze gericht op het project en niet op hun eigen individuele doelen. Ze respecteren elkaar en beginnen de verschillende gezichtspunten te waarderen die elk lid naar het team brengt. De groep is begonnen elkaar te vertrouwen en gaat actief op zoek naar hulp wanneer dat nodig is. Als gevolg van hun eenheid gaan ze veel efficiënter samenwerken. De manager zal in deze fase niet zoveel te doen hebben, omdat elke medewerker zich moet concentreren op het voltooien van zijn taken en weet wie hij moet benaderen voor hulp wanneer hij deze nodig heeft. De baas moet toezicht houden op het werk en klaar staan om in te stappen wanneer dat nodig is, vooral als het team vastloopt, wanneer er af en toe conflicten ontstaan of wanneer er beslissingen moeten worden genomen. Ze kan op dit moment meer als een coach gaan optreden, waarbij ze het grootste deel van de tijd ondersteuning en aanmoediging bieden en altijd klaar staan om het team te begeleiden als dat nodig is.
Veel groepen stoppen met werken in de normfase, maar degenen die hun communicatie en teamwork blijven opbouwen, kunnen de uitvoeringsfase bereiken. Deze fase wordt bepaald door het vermogen van de groep om naadloos samen te werken. Ze werken als een goed geoliede machine, waarbij elke werknemer weet wanneer hij alleen moet werken en wanneer hij moet samenwerken. Het team kan zelf beslissingen nemen en problemen snel oplossen zonder het werk te onderbreken. De manager zal een nog meer hands-off aanpak kunnen volgen en ervoor kiezen om dit te doen in plaats van het risico te lopen het hoogfunctionerende team in de weg te staan. Dat gezegd hebbende, terwijl het team de manager niet nodig heeft om dagelijkse beslissingen voor hen te nemen, zal de groepsleider in de meeste gevallen toch beslissingen van een hoger niveau moeten nemen. Daarnaast moet de manager aanwezig zijn om toezicht te houden op de voortgang van het team en hen te helpen belangrijke mijlpalen te vieren.
Zoals de naam al aangeeft, vindt de opschorting plaats wanneer het project bijna ten einde is. Medewerkers in deze fase vertrekken mogelijk naar nieuwe bedrijven of afdelingen of het team kan bij elkaar blijven om aan een nieuw project te werken. Sommige teams komen nooit in de uitschuiffase omdat hun werk aan de gang is en hun project niet echt iets is dat kan worden voltooid. Een bedrijf dat aan een videogame werkt, bereikt bijvoorbeeld de uitschuiffase wanneer het spel is voltooid en ze beginnen ofwel aan een nieuw spel te werken of het bedrijf verlaten om een nieuwe positie te vinden. Aan de andere kant zal een boekhoudafdeling van een Fortune 500-bedrijf nooit klaar zijn met het betalen van werknemers en leveranciers, tenzij het bedrijf zijn deuren voorgoed sluit.
Wanneer een afdeling de afrondende fase bereikt, moet de leider iedereen helpen het succes van het project te vieren terwijl het de successen en mislukkingen van het team documenteert om toekomstige projecten te helpen stroomlijnen. Groepsleden zullen deze tijd grotendeels afscheid nemen door afscheid van elkaar te nemen als ze een andere weg gaan of zich voorbereiden op hun volgende project als ze samen blijven werken. Als het team uit elkaar gaat, zullen er vaak gevoelens van verdriet zijn, en de groep kan elkaar helpen ondersteunen tijdens deze emotionele periode.
Het is belangrijk om te beseffen dat de groep in elk stadium terugvalt naar een eerdere fase. Tijdens de podiumfase bijvoorbeeld, als er een groot conflict ontstaat tussen het team of als een van de medewerkers onafhankelijk van de anderen begint te werken, gaan ze terug naar de bestormingsfase. Als een nieuw lid zich bij het team voegt, moeten ze ook teruggaan naar het vormingsstadium wanneer de nieuwe medewerker zijn plaats in de groep vindt. Uiteraard moeten de werknemers aan het einde van de uitstelfase terugkeren naar de vormingsfase wanneer ze aan een nieuw project gaan werken.
Teambuilding voor de vijf fasen
Op de echte werkplek, tenzij een bedrijf of afdeling net wordt gevormd, komen medewerkers vaak op verschillende tijdstippen binnen omdat nieuwe functies worden verlaten of worden verlaten. Dit betekent dat de vormingsfase de meest gebruikelijke fase is voor kantoorteams. Het is ook een zeer belangrijke fase, omdat sommige werknemers een betere verbinding met anderen zullen hebben en een beter begrip van het project dan anderen, maar iedereen in het team moet een solide basis hebben. Teambuildingoefeningen in deze fase zouden zich moeten concentreren op het aanmoedigen van nieuwe werknemers of diegenen die misschien niet socialiseren om elkaar te leren kennen. Dit kan ook het bedrijf, het project en de verantwoordelijkheden van elk teamlid introduceren voor nieuwe werknemers, terwijl deze belangrijke concepten worden versterkt met bestaande werknemers. Teambuildingactiviteiten moeten zich in dit stadium richten op het doorbreken van het ijs onder werknemers, hoewel basale probleemoplossing een goede manier kan zijn om het team te laten werken met elkaar terwijl ze elkaars sterke en zwakke punten in actie zien.
Teambuildingoefeningen voor de bestormingsfase kunnen kunstmatige conflicten introduceren die de probleemoplossende vaardigheden van de groep opbouwen door buiten het kader denken, ideeëncommunicatie en teamwork aan te moedigen. Vluchtruimten zijn een goede optie om aan de stormfase te werken, omdat ze een conflict vormen voor het hele team en van de groep vereisen dat ze het beste uit hun sterke en zwakke punten halen om het probleem op te lossen.
Wanneer werknemers zich op het normerende of podiumniveau bevinden, kunnen oefeningen voor het samenstellen van teamteams meer gericht zijn op plezier- en moreel bouwen dan op het opbouwen van communicatie en vaardigheden. Bedrijfs picknicken, uitstapjes en feestjes zijn geweldige manieren om de stress van werknemers te verminderen, het moreel te verbeteren en de omzet te verminderen om de zaken soepel te laten verlopen.
De uitstelfase vereist een goed uitgezonden feest, wat vaak een lanceerfeest, een groepsdiner in een leuk restaurant of een andere activiteit betekent waarbij iedereen elkaar in een gelukkige, stressvrije omgeving kan zien voordat ze verdergaan of beginnen aan een andere project.
