Bijna alle staten erkennen de doctrine van werkgelegenheid naar believen. Deze common law-leerstelling staat werkgevers toe om hun werknemers te beëindigen met weinig of geen kennisgeving en zonder reden. Omgekeerd kunnen werknemers hun dienstverband altijd beëindigen zonder kennisgeving vooraf en zonder opgaaf van reden. Een werkgever kan een werknemer echter niet om illegale reden beëindigen. Illegale redenen voor het beëindigen van werknemers zijn onder meer discriminerende redenen, wettelijke rechten of redenen van openbare orde. Werkgevers kunnen hun werknemers ontslaan door hun personeel te herstructureren, maar zij moeten dit wettelijk doen.
Coverage
Werkgevers die herstructurering als een verborgen methode gebruiken om hun werknemers om illegale en discriminerende redenen te beëindigen, worden geconfronteerd met strafrechtelijke en civielrechtelijke straffen. De Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission, EEOC, is de federale instantie die verantwoordelijk is voor de handhaving van de wetten inzake gelijke kansen op werk die illegale en discriminerende werkgelegenheidsmethoden verbieden. Het EEOC regelt werkgevers met 15 of meer werknemers voor niet-leeftijdsdiscriminatie. De Wet op discriminatie op grond van leeftijd dekt werkgevers met minstens 20 werknemers.
Gelijke kansen op arbeidskansen
Volgens de statuten voor gelijke kansen op werk, kunnen werkgevers die onder federale wetgeving vallen geen werkgelegenheidsbeleid toepassen dat gericht is op discriminatie van werknemers en sollicitanten op basis van ras, religie, kleur, nationale afkomst, leeftijd - 40 jaar en ouder - geslacht, handicap en genetische informatie. Bovendien kunnen werkgevers geen tewerkstellingspraktijken toepassen die tot gevolg hebben dat beschermde klassen van werknemers worden gediscrimineerd, ook al zijn ze niet bedoeld om een discriminerend effect te sorteren.
Constructive Discharge Doctrine
Volgens de federale wetgeving kunnen werkgevers die hun arbeidsrelaties herstructureren, verantwoordelijk zijn voor constructieve kwijting. De theorie van constructieve ontlading vestigt de gronden voor werknemers om claims inzake illegale discriminatie te doen gelden wanneer hun werkgevers deze niet expliciet beëindigen of ontslaan, maar in plaats daarvan gebruikmaken van werkmethoden die de gevolgen hebben om ze te beëindigen. Een werkgever die zijn functies herstructureert, kan bijvoorbeeld aansprakelijk worden gesteld voor het constructief ontslag van zijn werknemers, zij het op een niet voor de hand liggende manier. Als hij zijn posities herstructureert op basis van illegale en discriminerende factoren of als zijn herstructurering tot gevolg heeft dat posities worden ontzegd aan bepaalde categorieën beschermde werknemers, is zijn herstructurering discriminerend en illegaal.
Toelaatbare en ontoelaatbare voorbeelden van herstructurering
Een werkgever die zijn banen herstructureert en bepaalde posities opheft, houdt zich niet altijd bezig met discriminerende beëindiging of constructieve kwijting. Als budgettaire redenen of een wijziging in bedrijfsdoeleinden leidt tot een besluit tot herstructurering, kan hij zijn werknemers op niet-discriminerende wijze opnieuw afstemmen. Een werkgever kan dit bereiken door zijn posities zodanig te herstructureren dat alleen topmanagers worden beëindigd. Als zijn topbestuurders niet allemaal één ras of een andere beschermde klasse van individuen zijn, is zijn herstructureringsmethode toelaatbaar. Als hij zijn personeel zodanig herstructureert of op zodanige wijze heroriënteert dat alleen oudere werknemers worden beëindigd, is zijn methode van herstructurering illegaal, omdat dit leidt tot een verlies van banen voor alleen oudere werknemers.
