Het is niet alleen de kandidaat die het interview moet organiseren en voorbereiden - je moet ook goed voorbereid zijn. Volgens het Bureau voor Personeelszaken zijn gestructureerde interviews twee keer zo effectief om te voorspellen hoe goed een medewerker voor u zal doen. Een gestructureerd interview, in tegenstelling tot een vrij stromend ongestructureerd interview, vereist dat je je huiswerk maakt over de kandidaat en de positie en een plan maakt voor het interviewproces.
Bepaal rollen
Selecteer een interviewer of interviewpaneel. De geselecteerde persoon of personen moeten bekend zijn met de baan waarvoor ze solliciteren en getraind zijn in het opbouwen van een verstandhouding, het stellen van vragen en het evalueren van antwoorden. De afdeling Human Resources van Vermont raadt aan om zo mogelijk een panelinterview te gebruiken omdat ze betrouwbaarder en eerlijker zijn. De afdeling suggereert dat een voorzitter wordt gekozen om de search of commissie te leiden, de leden moeten divers zijn en het panel moet leden van gelijke of hogere positie bevatten dan de functie die wordt ingevuld. Drie tot vijf leden zijn ideaal. Reserveer interviewtijden met de interviewer of panelleden, bel kandidaten en bied beschikbare interview-slots aan. Volgens het Bureau of Human Resources van het Amerikaanse Department of State duren de meeste interviews 45 tot 50 minuten.
Ken de functieomschrijving
Je moet weten wat je zoekt voordat je het interview binnenloopt. Dit betekent dat je heel goed bekend raakt met de functiebeschrijving. Lees de functiebeschrijving en noteer de specifieke vaardigheden, kwaliteiten en ervaring die de ideale kandidaat nodig heeft om in de functie te slagen. Als u niet de directe supervisor bent van de functie, maak dan een afspraak met de supervisor van de functie om meer te weten te komen over de verantwoordelijkheden en behoeften van de functie. Dit zal u begeleiden bij het voorbereiden van de juiste interviewvragen.
Bestudeer de kandidaat
Leer van tevoren zoveel mogelijk over de kandidaat. Dit elimineert het verspillen van tijd met het vragen naar informatie die al op het cv staat of elders. Het CV kan ook enkele aanwijzingen geven of bepaalde vragen inspireren die je zou moeten stellen. Als u bijvoorbeeld een onverklaarbare leemte in een baan of een gewenste vaardigheid ziet die wordt vermeld in het cv maar niet wordt uitgelegd, kunt u in het interview meer informatie vragen. Deze achtergrondinformatie biedt context in het interview en helpt u inconsistenties en sterke punten te identificeren. Overweeg ook om de kandidaat op sociale netwerksites te onderzoeken. Volgens een nationale online enquête uitgevoerd door Harris Poll in opdracht van Careerbuilder.com in 2014, gebruikte 43% van de ondervraagde werkgevers sociale netwerksites om de echte primeur op kandidaten te krijgen, voordat ze in dienst nemen. (zie ref 5)
Kies effectieve vragen
Gestructureerde interviews vereisen vooraf het schrijven van interviewvragen. Bereid vragen voor die verband houden met de positie, vraag naar gedrag uit het verleden of hypothetische situaties en laat de geïnterviewde in detail antwoorden. Volgens het Amerikaanse Office of Personnel Management maakt het vragen van kandidaten in dezelfde volgorde dezelfde vragen om kandidaten te vergelijken en te rangschikken. Om discriminatie te voorkomen, moet u ervoor zorgen dat alle vragen betrekking hebben op het werk en dat er een zakelijke behoefte is om de vraag te beantwoorden. Vereist dat de interviewer of alle panelleden aantekeningen maken om later te helpen met het evaluatieproces.
