Onderzoekers hebben theorieën bedacht over hoe management meer dan een eeuw werkt. De interesse is niet alleen academisch. Door de fundamenten van goed management vast te stellen, hoopten onderzoekers het bedrijfsleven efficiënter te maken. Klassieke managementtheorie behandelde bedrijven zoals machines. De neoklassieke theorie van management hield rekening met de menselijke factor.
De klassieke theorie
De klassieke managementtheorie dateert uit de 19e eeuw. De grote denkers van de tijd zagen het als een manier om de bedrijfsvoering te stroomlijnen, de productiviteit te verhogen en de bedrijfsresultaten te verbeteren. De klassieke theorie bepleit specialisatie van arbeid, gecentraliseerd leiderschap en besluitvorming en het gebruik van financiële beloningen om werknemers te motiveren. De belangrijkste elementen zijn:
- Leiderschap is autocratisch. De verantwoordelijke persoon neemt een beslissing en de mensen onder hem voeren het uit. Het is niet nodig dat de baas overleg pleegt met ondergeschikten of werknemers.
- Beheer is hiërarchisch. Aan de bovenkant van de hiërarchie bevinden zich de eigenaren, directeuren en leidinggevenden die de doelstellingen op lange termijn bepalen. Vervolgens komen middenmanagers die de big-picture doelen toepassen op hun individuele afdelingen. Onder aan de managementhiërarchie bevinden zich de supervisors die rechtstreeks contact hebben met medewerkers en dagelijkse problemen aanpakken.
- Werknemers zijn gespecialiseerd. De klassieke theorie was gemodelleerd naar de assemblagelijn. Elke werknemer is gespecialiseerd in een deel van het hele project. Dat maakt ze efficiënt, waardoor de productiviteit stijgt, ook al beperkt het hun horizon.
- Geld krijgt resultaten. Als het bedrijf hard werkt, zullen werknemers harder werken.
Het klassieke model was eenvoudig en maakte relaties en rollen op de werkplek gemakkelijk te begrijpen. Iedereen had een duidelijk gedefinieerde taak. Niemand hoefde zich zorgen te maken over andere zaken. Het model benaderde arbeiders echter als niet meer dan radertjes in een machine, een benadering die in de 20e eeuw uit de gratie raakte.
Neoklassieke organisatietheorie
De neoklassieke theorie van management nam de concepten van de klassieke theorie en toegevoegde sociale wetenschappen. In plaats van werknemers te beschouwen als automaten waarvan de prestaties stijgen als reactie op betere beloning, zegt de neoklassieke organisatietheorie dat de persoonlijke, emotionele en sociale aspecten van werk sterkere motivatoren zijn.
De Hawthorne experimenteert waren de game changer hier. In 1924 startte Western Electric een reeks experimenten in de Hawthorne-fabriek in Chicago en zag hoe veranderingen, waaronder beloningspremies, verlichtingsniveaus en rustpauzes, de prestaties beïnvloedden. Toen het erop leek dat elke verandering de prestaties verbeterde, vroeg het bedrijf zich af of constante verandering werknemers stimuleerde om harder te werken. Ze probeerden het uit te zoeken en raadpleegden experts, waaronder een psycholoog George Elton Mayo.
Begin van de neoklassieke aanpak
Een van de managers van Hawthorne was er al achter dat de testgroep beter presteerde omdat het management hen beter behandelde. Niet alleen betaalde het bedrijf hen meer aandacht, de groepstoezichthouder sprak met hen en communiceerde met hen als individuen. De supervisor luisterde naar hun klachten en besteedde minder aandacht aan minder ernstige overtredingen.
Mayo interviewde de groep en besefte dat ze zichzelf als een verenigd team zagen. Hoe ze met elkaar omgingen en wat ze van elkaar verwachtten, beïnvloedde hun prestaties veel meer dan het management. Financiële prikkels deden er niet toe, maar de steun en goedkeuring van hun collega's in het team was erg belangrijk.
Mayo concludeerde dat het klassieke model gebrekkig was. Het benaderde de werkplek alsof het georganiseerd kon worden op basis van pure logica. In werkelijkheid speelden persoonlijke, niet-logische en informele arrangementen een even grote rol in de productiviteit. De neoklassieke theorie van management was gebouwd rond het behandelen van arbeiders als mensen.
Wortels van het neoklassieke idee
De conclusies van Mayo, een eeuw geleden, zijn tegenwoordig alledaags, maar waren toen radicaal:
- Supervisors moeten goede interpersoonlijke vaardigheden hebben. Eigenlijk, autocratisch management vervreemdt medewerkers.
- Leidinggevenden en managers moeten worden getraind in luister- en interviewvaardigheden.
- De persoonlijke problemen en problemen van werknemers vormen een factor op de werkplek.
- Als werknemers het gevoel hebben dat ze enige controle hebben, presteren ze beter.
- Werknemers moeten de kans krijgen om hun eventuele frustraties over de baan kenbaar te maken.
- Bonding met collega's is een groot deel van de jobtevredenheid voor de meeste werknemers.
- Een gevoel van waarde verbetert de prestaties meer dan veranderingen in de arbeidsomstandigheden.
- Alleen focussen op efficiëntie en het negeren van de menselijke factor zal de prestaties niet verbeteren.
Mayo was niet de eerste persoon die deze ideeën tot uitdrukking bracht, maar de Hawthorne-experimenten hadden een lange weg te gaan om aan te tonen dat ze geldig waren.
Neoklassieke theorie van management
In de 20e eeuw ontwikkelden andere managementtheoretici Mayo's kritiek op het klassieke model en ontwikkelden de elementen van de neoklassieke managementaanpak:
- Menselijke wezens zijn geen robots. Het maakt niet uit hoe logisch je een organisatie structureert, menselijk gedrag kan het verstoren.
- Informele regels en regelingen zijn van invloed op hoe meer werk wordt verricht dan op de formele structuur.
- Een rigoureuze arbeidsverdeling isoleert werknemers, met name die die zijn toegewezen aan onbelangrijke banen.
* De klassieke benadering ziet er efficiënt uit op papier, maar is in de praktijk minder effectief.
- Het gezag van een manager is deels gebaseerd op zijn persoonlijke vaardigheden. Het kan niet worden teruggebracht tot een universele ratio zoals "één manager kan maximaal 10 personen aan."
- Individuele werknemers en managers hebben doelen. Ze zijn misschien niet hetzelfde als de doelen van de organisatie.
- Communicatie is belangrijk. Communicatielijnen moeten voor iedereen open en bekend zijn en ze moeten zo kort en direct mogelijk zijn.
Neoklassieke voor- en nadelen
Voor managementtheoretici is het grote voordeel van de neoklassieke theorie de verbetering van de klassieke managementtheorie. De klassieke theorie negeerde het menselijke element, terwijl de neoklassieke benadering rekening hield met individuen en hun behoeften. De neoklassieke theorie zette de overtuiging in gang dat management volledig mechanistisch en logisch kon en zou moeten zijn.
Daarnaast waren de basisinzichten van de neoklassieke organisatietheorie essentieel voor alle latere theorieën, zoals systeemtheorie en contingentietheorie. Alles wat later kwam, bouwde voort op de neoklassieke kern. Neoklassiek onderzoek trok psychologen en sociologen naar de studie van management, waardoor de discipline sterker werd.
Een kritiek op de neoklassieke theorie van management is dat de neoklassieke theorie nooit op zichzelf stond. Het was klassieke managementtheorie waaraan de menselijke inzichten waren toegevoegd. Het bouwde voort op het klassieke denken in plaats van het weg te nemen of te vervangen. Bovendien is de neoklassieke aanpak tientallen jaren oud. Het is ouderwets geworden. Nieuwere theorieën zoals situationele en contingentietheorie zien de beperkingen van de neoklassieke theorie van management:
- Het richt zich op de organisatie en hoe deze interageert met de mensen erin. Het houdt geen rekening met de omgeving.
- Er wordt verondersteld dat er één benadering is om het bedrijf te runnen dat consistent in elke omgeving zal werken.
Nieuwere theorieën over management
Zowel situationele als contingentietheorieën van management gaan ervan uit dat een leider flexibel moet zijn. Wat in de ene situatie als leiderschapsstijl werkt, kan in een andere omgeving floppen.
Situationele leiders inventariseren van hun werknemers en de huidige omstandigheden op de werkplek en buiten het bedrijf. Vervolgens nemen ze de stijl van leidinggeven aan die hun doelen in de huidige omstandigheden het beste kan bereiken. Net als een neoklassieke manager moet de situationele leider mensen begrijpen. Ze zijn echter flexibeler en adaptiever.
Zoals situationele theorie, contingentietheorie veronderstelt dat verschillende situaties om verschillende managementstijlen vragen. Contingentietheoretici geloven echter dat de stijl van een manager vast is en niet iets dat kan worden aangepast aan de omgeving. Succes is afhankelijk van het feit dat de manager de juiste stijl heeft voor een bepaalde situatie. Als de manager en de situatie niet overeenkomen, is falen onvermijdelijk.
Dat zijn slechts twee van de theorieën die het neoklassieke model zijn gaan vervangen.
