Vakbonden en werkgevers zijn altijd sparringpartners geweest met zowel wederzijdse als tegengestelde belangen. De bonden willen onderhandelen over de beste lonen en voordelen voor hun leden, en werkgevers willen productieve werknemers hebben en winst maken. Deze doelstellingen staan niet altijd op gespannen voet met elkaar. Hoewel een werkgever van mening kan zijn dat een vakbond altijd een demper is voor zijn bedrijf, brengen vakbonden bepaalde voordelen met zich mee, evenals nadelen.
Voordeel: stabiel personeel
Werkgevers met vakbondswerkers hebben de zekerheid van een stabiel en goed opgeleid personeelsbestand. Vakbonden hebben vaak hun eigen programma's om werknemers in hun vak te trainen, waardoor werkgevers worden bevrijd van de kosten van het trainen van onervaren werknemers. Goed opgeleide medewerkers zorgen voor betere en veiligere werkomstandigheden. In ruil daarvoor hebben werkgevers minder dagen verloren vanwege werkgerelateerde verwondingen of ziektes.
Voordeel: voorspelbare kosten
Arbeidscontracten geven de werkgever de mogelijkheid om toekomstige exploitatiekosten voor een bepaalde periode nauwkeuriger te voorspellen. Dit maakt het voor de werkgever veel gemakkelijker om de kosten te beheersen, productprijsstrategieën te ontwikkelen, plannen te maken voor uitbreiding en te investeren in de ontwikkeling van nieuwe producten. Werkgevers zullen minder personeelsverloop hebben en zullen vakbondsbewaking hebben dat meer werknemers beschikbaar zullen zijn indien nodig. Onderhandelen met een partij, de vakbond, is veel gemakkelijker dan een loon- en taakomschrijving te moeten afspreken met elke individuele medewerker.
Nadeel: het werknemersinitiatief is verstikt
EU-regels baseren verhogingen en promoties op anciënniteit, niet op prestaties. Dit soort omgeving ontmoedigt de creativiteit en individualiteit van de medewerkers. Daarom is de werkgever niet in staat om de productiviteit te verbeteren, omdat de werknemer geen stimulans heeft om zijn werk beter te doen. Hij krijgt niets om beter te doen. Werkgevers zijn niet altijd op de hoogte van ongunstige omstandigheden op de werkplek en moeten afhankelijk zijn van hun werknemers om deze problemen aan het management te melden en suggesties voor verbetering te doen. Zonder feedback van werknemers is het management zich vaak niet eens bewust van problemen op de werkplek en kan het daarom geen oplossingen vinden.
Nadeel: beloning van werknemers is moeilijk
Omdat vakbondovereenkomsten precieze lonen en verhogingen voor elke functie specificeren, heeft de werkgever geen mogelijkheid om uitzonderlijke prestaties van werknemers te belonen. Veel werkgevers zonder geïncorporeerd personeel hebben een stimuleringsplan voor werknemers die boven de normale verwachtingen presteren. Deze plannen moedigen werknemers aan om hun werk beter te doen en er de vruchten van te plukken. EU-contracten nemen deze prikkels weg. Aan de andere kant maken vakbondcontracten het ook voor een werkgever moeilijk om een werknemer te disciplineren of te beëindigen. Zelfs in gevallen als diefstal van werknemers, kan de enige keuze voor een werkgever zijn om de schuldige werknemer naar een andere functie te verplaatsen.
Nadeel: bedrijven worden minder concurrerend
Contracten met vakbonden kunnen leiden tot aanzienlijk hogere lonen en voordelen. Tenzij werknemers productiever worden, zouden werkgevers ertoe kunnen worden gedwongen hogere prijzen voor hun producten in rekening te brengen, waardoor ze minder concurrerend worden. In het ergste geval kan een werkgever een daling van de winstgevendheid ervaren, waardoor hij werknemers moet ontslaan of zelfs de overlevingskansen van het bedrijf in gevaar kan brengen. In die situaties waarin vakbonden en werkgevers het niet eens kunnen worden over contracten, kunnen vakbonden de werkstroom onderbreken door op te roepen tot stakingen. Automakers, met name buitenlandse fabrikanten, hebben in de Verenigde Staten dure uniecontracten afgehandeld door nieuwe fabrieken te bouwen in staten waar vakbonden niet sterk zijn of niet bestaan.
