Bij het interviewen van kandidaten kunnen werkgevers het doolhof van juridische en ethische kwesties doorlopen met behulp van één eenvoudig principe: eerlijkheid. De vele nationale en federale wetten met betrekking tot aanwerving, en met name discriminatie bij het aannemen van personeel, zijn allemaal gericht op het handhaven van eerlijkheid en kansen. De ethiek van het inhuren vraagt hetzelfde. Werkgevers die ernaar streven om het juiste te doen, moeten ervoor zorgen dat de aanvragers gelijk behandeld worden en geven ze elk een mogelijkheid tot overweging.
verscheidenheid
Zowel ethiek als de wet vereisen dat werkgevers zoeken naar de beste kandidaat om een functie te vervullen. Bij het inhuren van interviews moeten factoren als geslacht, ras, nationale afkomst, religie, etniciteit of, in overeenstemming met specifieke richtlijnen, leeftijd worden genegeerd. De Wet op de Amerikanen met een handicap maakte het ook onwettig om een gekwalificeerde persoon met een handicap te discrimineren, zolang de kandidaat de essentiële taken van de functie kan uitvoeren. Hoewel er geen federaal mandaat is over seksuele geaardheid, hebben sommige staten op die basis een statuut tegen discriminatie. In alle gevallen behalve seksuele geaardheid zijn werkgevers die vooringenomen wervingspraktijken vertonen, onderworpen aan sancties van de federale Equal Employment Opportunity Commission en vervolging of rechtszaak onder nationale en federale wetten.
normalisering
Slimme werkgevers ontwerpen en documenteren hun rekruteringsprocessen om te zorgen voor billijkheid en gelijkheid. Gestandaardiseerde applicaties en interviewvragen zorgen ervoor dat kandidaten allemaal dezelfde behandeling en een eerlijke vergelijkingsbasis krijgen. Daarnaast moeten interviewers ervoor zorgen dat er geen aantekeningen worden gemaakt of de nadruk wordt gelegd op het uiterlijk of de achtergrond van de kandidaat.
Nepotisme
Nepotisme houdt in dat de voorkeur wordt gegeven aan werkgelegenheid en promotie aan familieleden. Hoewel familieleden of bedrijfsleiders of -bezitters nu en dan goed gekwalificeerd zijn voor een baan, vormen familieleden die familieleden aannemen een belangenconflict. Het belangrijkste is dat het billijkheid in het verhuren ondermijnt. Federale en statelijke statuten verbieden nepotisme bij openbare instanties, maar wetten verbieden de praktijk in privé-bedrijven niet. Toch moeten particuliere werkgevers voorzichtig zijn met nepotisme. Medewerkers die zijn gepasseerd voor promotie ten gunste van een familielid kunnen burgerlijke zaken indienen. Nepotisme kan demoraliserend zijn omdat het de hoop van medewerkers oplegt dat hard werken en prestaties tot meer succes kunnen leiden.
Achtergrondonderzoeken
Om zichzelf en hun klanten te beschermen, voeren veel organisaties achtergrondonderzoek uit van potentiële kandidaten. Meestal omvatten deze rapporten over criminaliteit en arbeidsverleden, onderwijs, burgerservicenummer en professionele licentieverificatie, en soms kredietcontroles. Natuurlijk voelen veel mensen zich ongemakkelijk als vreemden naar hun achtergronden kijken. Werkgevers moeten afzien van het uitvoeren van achtergrondrapporten tot de laatste fasen van het selectieproces, wanneer zij voorwaardelijke werkaanbiedingen hebben verlengd. Bij het uitvoeren van kredietrapporten moeten bedrijven in bepaalde staten, zoals Massachusetts en Maine, de kandidaten van tevoren op de hoogte stellen. De Federal Fairness in Credit Reporting Act vereist dat werkgevers kandidaten voorzien van gratis kopieën van hun kredietrapporten als ze iemand afwijzen op basis van hun kredietwaardigheid.
