Personeelsbeleid met betrekking tot beëindiging van werknemers moet consistent, eerlijk en verdedigbaar zijn. Noch managers noch human resources personeel kijken uit naar het beëindigen van werknemers; In gevallen waar het absoluut noodzakelijk is om een medewerker te ontslaan, maken de richtlijnen het proces echter veel eenvoudiger.
Beëindigingsprocedures voor gebruik door personeel
Werkgevers kunnen onrechtmatige ontslagclaims voorkomen door een reeks procedures voor beëindiging van werknemers te ontwikkelen. Het opstellen van een beëindigingsbeleid en -procedure beperkt mogelijke aansprakelijkheid voor werknemers die verhaal zoeken via informele klachten en rechtszaken. Personeelsleden die verantwoordelijk zijn voor de afhandeling van beëindigingen moeten bekend zijn met het beleid en eventuele updates. Bovendien moeten arbeids- en arbeidswetten met betrekking tot beëindigingen beschikbaar zijn voor personeelszaken ter referentie, voorafgaand aan het beëindigen van een werknemer.
Medewerker Discipline en beëindiging
Medewerkers moeten op de hoogte zijn van het werkplekbeleid met betrekking tot disciplinaire maatregelen, opschorting en beëindiging. Als uw bedrijf een progressief disciplinebeleid heeft, moet u schriftelijke richtlijnen hebben die betrekking hebben op elke stap van de discipline. De meest effectieve manieren om dit beleid te communiceren, zijn tijdens de oriëntatie van nieuwe medewerkers en in het handboek van uw medewerker. Veel werkgevers vragen om een ondertekende bevestiging van werknemers die aangeven dat zij het beleid op de werkplek hebben ontvangen en begrepen zoals uiteengezet in het werknemershandboek. Elk werknemersbestand moet een ondertekende bevestiging bevatten voor het geval er vragen zijn over beëindiging of enig ander beleid op de werkplek.
Op prestatie of opkomst gebaseerde beëindiging
Er zijn verschillende redenen waarom een werknemer te maken krijgt met beëindiging. Slechte prestaties en aanwezigheid zijn twee zeer duidelijke en directe redenen waarom werkgevers werknemers beëindigen. Op prestaties gebaseerde beëindigingen zijn meestal het resultaat van een progressief disciplinebeleid waarbij de werknemer na verschillende disciplinaire stappen nog steeds niet aan de verwachtingen voldoet. Werkgevers met een streng aanwezigheidsbeleid hebben vaak een zogenaamd foutloos, op punten gebaseerd systeem. Zodra een medewerker het maximumaantal punten heeft bereikt dat is toegestaan voor niet-opgenomen afwezigheden, is het passend om de werknemer te beëindigen.
Beëindiging wegens misstanden of verkeerde voorstelling van zaken
Gedrag en wangedrag van werknemers die slecht zijn voor de werknemer en het bedrijf zijn gerechtvaardigde redenen voor beëindiging, vooral wanneer het wangedrag of gedrag tot een ernstig niveau stijgt. Grof wangedrag, zoals een werknemer wiens gedrag een bedreiging vormt voor de veiligheid op de werkplek, kan een reden zijn voor onmiddellijke schorsing of beëindiging. Beëindiging wegens een verkeerde voorstelling van zaken komt voor wanneer een werkgever ontdekt dat de werknemer frauduleuze verklaringen of onware beweringen met betrekking tot zijn kwalificaties voor een baan heeft gedaan. Verkeerde voorstellingen hebben vaak betrekking op vervalsing van een sollicitatie. Dit is één reden waarom formele sollicitaties naar werk een handtekening van een aanvrager vereisen die aangeeft dat de verstrekte informatie waarheidsgetrouw en verifieerbaar is.
Beëindigingsprocedure
De feitelijke beëindigingsprocedure begint meestal bij de supervisor of manager van de werknemer, die de kwestie bespreekt met een medewerker van het personeelsteam. Personeelsmedewerkers die het meest geschikt zijn om beëindigingen af te handelen bevinden zich op het gebied van werknemersrelaties van de afdeling. Zodra de afdelingsmanager en de personeelsleden bepalen dat beëindiging geschikt is, plannen zij een vergadering met de werknemer. Tijdens de vergadering produceren de manager en personeelszaken documentatie die de beëindiging rechtvaardigt en aan de werknemer uitleggen waarom het beëindigen van de arbeidsrelatie de beste oplossing is voor alle partijen.
Employment Termination Logistics
Na de beëindigingsvergadering zal het personeelslid voor personeelsbeleid regelingen treffen voor het afhandelen van zaken zoals voortzetting van de uitkeringen, het uitreiken van een laatste salaris en het verzamelen van bedrijfseigendommen. Wanneer de beëindigingsvergadering emotioneel geladen kan zijn, is het altijd verstandig om ten minste één andere getuige in stand-by te hebben en, indien nodig, een lid van de beveiligingsmacht bij de hand te hebben. Ontevreden medewerkers die verontrustend nieuws ontvangen, moeten mogelijk zorgvuldig worden begeleid om verstoring van de werkplek te voorkomen.
