Financiële motivatie heeft betrekking op de manier waarop een organisatie een vergoedingsstructuur gebruikt om werknemers te motiveren tot hoge prestaties. Bedrijven gebruiken verschillende beloningsstructuren, afhankelijk van het type werkomgeving en de aard van het werk dat wordt uitgevoerd. Verschillende beloningsvormen voegen verschillende elementen toe aan de financiële motivatie die door compensatie wordt geboden.
Basics
Hoewel experts en studies het relatieve gewicht van geld bespreken bij het motiveren van werknemers, bestaat er algemene consensus dat betalen absoluut bijdraagt aan de mate van motivatie van werknemers. Een eenvoudige manier om de basismotiverende kracht van geld te begrijpen, is te erkennen dat de meeste mensen waarschijnlijk niet de banen zouden werken die ze hebben als ze niet voor hen betaald werden. Zelfs werknemers die van hun werk houden, zouden vaak andere interesses nastreven als beloning geen factor was.
Soorten betalingen
Er wordt gebruik gemaakt van een aantal veelgebruikte betaalformaten, waaronder een vast salaris, een betaling per uur, een betaling per productie, provisie, prestatiebonussen, winstdeling en aandelenopties, pensioenvoordelen en voordelen in natura, werknemerskortingen en andere niet-contante financiele voordelen. Sommige bedrijven gebruiken een bepaald betaalformaat, terwijl anderen verschillende typen combineren om op meerdere manieren financiële motivatie te bieden. Verkoopbaantrajecten bieden bijvoorbeeld vaak een basissalaris, maar moedigen verkoopprestaties aan door commissie te betalen en soms bonussen.
Maslow
Verschillende prominente motiverende theorieën hebben betrekking op de impact van financiële motivatie. Een daarvan is de Maslow's Hierarchy of Needs uit 1943. Psycholoog Abraham Maslow schetste een nog steeds prominente motiverende theorie met vijf niveaus. Hij gaf aan dat mensen zich eerst zorgen maken over fysiologische behoeften. Zodra ze die hebben ontmoet, gaan ze over op veiligheids- en beveiligingsbehoeften, sociale binding, zelfrespect en zelfactualisatie. Op basis van de structuur van Maslow kan financiële motivatie van invloed zijn op de fysiologische behoeften op niveau één, in die zin dat mensen geld nodig hebben voor elementaire overlevingsbehoeften. Anderen willen misschien geld voor veiligheid en beveiliging. Sociale status komt binnen op niveau drie. Bij zelfrespect en zelfactualisatie is betalen waarschijnlijk eerder motiverend als het het succes van de werknemer met werk geloofwaardig maakt.
Herzberg
Frank Herzberg introduceerde later zijn Two-Factor-theorie, die enkele parallellen had met de theorie van Maslow. Herzberg gaf in wezen aan dat de eerste twee niveaus op de Hiërarchie van Maslow Hygiëne Factoren zijn, wat betekent dat ze demotiverend zijn als ze ontbreken maar geen sterke motivators zijn wanneer ze aanwezig zijn. Hij noemde Maslow's hogere-ordebehoeften Motivator-factoren en stelde voor dat ze werknemers kunnen inspireren tot betere prestaties. Inkomensgerelateerde factoren zijn opgenomen als hygiënefactoren. Herzberg merkte op dat lonen op de lange termijn niet leidt tot betere prestaties, vooral wat verwacht wordt, zoals bij een vast salaris. Hij moedigde jobrotatie en jobverruiming aan als betere motivators, omdat ze werknemers actief houden en hun gediversifieerd werk geven.
