Het implementeren van een pay-for-performanceplan kan een uitdaging zijn omdat het gaat om het veranderen van een organisatiecultuur van recht op een gebaseerd op prestaties. Het potentiële voordeel van pay-for-performance-plannen is dat ze toptalent aantrekken en motiveren en werknemersacties beter koppelen aan organisatiedoelen. Een goed doordacht plan voor betalen voor prestaties ondersteunt de missie van uw organisatie en spreekt uw toppresteerders aan.
Management training
Een belangrijk element in een prestatieplan is het vermogen van een manager om medewerkers goed te trainen en eerlijk te evalueren. Als werknemers denken dat ze oneerlijk worden behandeld, zullen hun moreel en productiviteit eerder lijden dan verbeteren. Zorg er bij het ontwerpen van een plan voor dat trainingsmanagers goede prestatiemetingen opstellen, continue feedback geven en nauwkeurig prestatieniveaus meten. Een goede prestatiemaatstaf moet specifiek zijn. Een prestatiemaatstaf voor een pakketbezorgingsbedrijf zou bijvoorbeeld zijn om 90 procent van de pakketten op tijd af te leveren. Het plan moet ook het senior management toelaten om vergoedingsbeslissingen van eerstelijnsmanagers te herzien.
Communicatie
Een prestatieplan is niet effectief als werknemers niet begrijpen hoe ze beloningen kunnen verdienen. Het management moet werknemers duidelijke instructies geven over hoe ze hun eigen prikkels en beloningen nauwkeurig kunnen inschatten op basis van hun prestaties. Verkoopmedewerkers kunnen bijvoorbeeld te horen krijgen dat ze een bonus van 10 procent ontvangen voor alle maandelijkse verkopen van meer dan $ 1.000. Regelmatige communicatie over de prestaties van het bedrijf ten opzichte van doelen is ook belangrijk, vooral als een onderdeel van het pay-for-performance-systeem gebaseerd is op departementale of bedrijfsbrede prestaties.
De juiste mix
Een pay-for-performanceplan zal doorgaans verschillende soorten incentives hebben, zoals lange termijn, korte termijn, individueel en in groep. Het plan kan bijvoorbeeld zorgen voor een gegradueerde jaarlijkse loonsverhoging van 0 procent tot 7 procent op individueel niveau, evenals een grote bonus als het bedrijf rentabiliteitsdoelen haalt. In productieomgevingen kan de beloning worden gebaseerd op het aantal widgets dat een medewerker elke week produceert, met extra prikkels als de afdeling voldoet aan kwaliteitsmijlpalen. De mix moet worden gecontroleerd en beoordeeld door het management.
Adequate financiering
Een pay-for-performance-systeem zal snel mislukken als er niet genoeg geld is om de beloningen te betalen die werknemers verschuldigd zijn. Wanneer u een prestatieplan ontwerpt, berekent u de inkomsten en uitgaven in verschillende scenario's om er zeker van te zijn dat uw cashflow u in staat stelt de prestatietoeslagen te dekken. Het berekenen van personeelskosten over een langere termijn, zoals drie jaar, is ook belangrijk. Bijvoorbeeld, als meerdere werknemers de hoogst mogelijke verhoging verdienen, kunt u dan het volgende jaar uw loonlijst blijven halen?
