Bedrijven investeren een aanzienlijke hoeveelheid tijd, moeite en middelen in hun werknemers, van aanwerving tot training en motivatie. Het verlies van werknemers verwijdert niet alleen talent van een bedrijf, maar ook een verlies van de bedrijfsmiddelen die in de werknemer zijn geïnvesteerd. De retentietheorie van werknemers is gebaseerd op het nadenken over waarom werknemers een bedrijf verlaten en wat kan worden gedaan om ze te behouden.
De theorie van Herzberg
In de jaren vijftig bestudeerde Frederick Herzberg de retentie en motivatie van medewerkers en uiteindelijk kwam hij met zijn duel dimensionale jobtevredenheids-theorie, merkte J. Michael Syptak, MD, David W. Marsland, MD, en Deborah Ulmer, Ph.D. op, over de Website van de American Academy of Family Physicians. Herzberg geloofde dat de twee dimensies van jobtevredenheid dissatisfiers zijn (hij noemde ze "hygiëne" -aangelegenheden) en satisfiers, ook wel motivators genoemd. Zijn theorie was dat werknemers kunnen worden vastgehouden door het minimaliseren van ontevredenheid en het maximaliseren van tevredenheid. Ontevreden personen omvatten factoren zoals administratie, bedrijfsbeleid, arbeidsomstandigheden, supervisie, relaties en salaris. Bevredigers zijn onder meer: baan, promotie, prestatie, verantwoordelijkheid en erkenning.
Bedrijfs voorwaarden
Regels en beleid kunnen leiden tot ontevreden werknemers, met weinig potentieel om werknemers te motiveren. Beheerders kunnen niet veel doen aan regels en beleid om de tevredenheid te vergroten, maar ontevredenheid kan worden verminderd door regels te houden aan wat nodig is en ervoor te zorgen dat iedereen aan dezelfde normen wordt gehouden. Eerlijke en noodzakelijke regels helpen werknemers te behouden.
supervisors
De handhavers van het bedrijfsbeleid kunnen leiden tot ontevredenheid van werknemers om dezelfde redenen als het feitelijk beleid werknemers kan frustreren. Supervisors hebben een moeilijke positie en beheerders kunnen de ontevredenheid van zowel werknemers als supervisors minimaliseren door ervoor te zorgen dat ze de juiste leider kiezen voor de functie van supervisor.
De baan
Het werk dat de werknemer doet, is in het ideale geval bevredigend, hoewel het in sommige gevallen ontevreden kan zijn, wat kan leiden tot het verlies van de werknemer. De meeste mensen werken graag in een baan waarvan zij vinden dat het een bijdrage aan de samenleving is. Beheerders kunnen dit idee afdwingen door discussies over het belang van het werk. Communautaire waarde kan worden toegevoegd door middel van business outreach-programma's.
Verantwoordelijkheid
Verantwoordelijkheid lijkt misschien een ontevredender, maar het is echt een bevrediger. Medewerkers genieten van de vrijheid die extra verantwoordelijkheid hen biedt. Het idee dat ze zelfstandig kunnen werken, spreekt de meerderheid van de medewerkers aan. Om meer voldoening en retentie te krijgen, zou meer verantwoordelijkheid niet moeten leiden tot meer werk, alleen meer vrijheid. Bijkomend werk zou moeten komen als baanevordering.
vordering
Vooruitgang en promotie leiden tot medewerkerstevredenheid. Promotie verdient echter wel; zien dat anderen oneerlijk verder gaan, kan tot ontevredenheid leiden. Loyaliteit, productiviteit en kwaliteitsprestaties zijn allemaal geldige redenen om een werknemer voor te bereiden. Opportuniteit voor promotie helpt werknemers te behouden, omdat zij van mening zijn dat hun werk en financiële toekomst door inspanning kunnen worden verbeterd. Promotie laat werknemers weten dat ze waardevol zijn en dat herkenning ook helpt bij de retentie-inspanning.
