De meeste bedrijven geven minstens eenmaal per jaar een prestatiebeoordeling die verduidelijkt wat een medewerker goed doet en wat moet worden verbeterd. Hoewel het moeilijk kan zijn om een medewerker te vertellen dat zijn prestaties niet kloppen, kan het zorgvuldig kiezen van je woorden helpen problematisch gedrag te veranderen zonder wrok te veroorzaken.
omvatten
Vraag de medewerker of hij op de hoogte was van het probleemgedrag. Luister naar zijn antwoord zonder te onderbreken. Als het gedrag nieuw is en de medewerker eerder aan de verwachtingen voldeed, vraag dan naar eventuele redenen voor de wijziging in de prestaties.
Stel voorbeelden voor van ander gedrag en brainstorm met de medewerker voor verschillende manieren om met dezelfde situatie om te gaan. Vertel de medewerker welk prestatieniveau acceptabel is en vraag hem een actieplan te geven voor hoe hij aan deze verwachtingen zal voldoen.
Bevestig met de werknemer dat hij de vereisten van de functie begrijpt, het tijdschema voor een herevaluatie van zijn prestaties en dat hij zich ertoe verbindt de nodige wijzigingen aan te brengen.
vermijden
Geef geen kritiek zonder advies te geven over hoe het gedrag te verbeteren. Dit wordt gezien als een aanval. Begin de vergadering niet met een heel ander onderwerp en ga vervolgens over naar het onderwerp van de negatieve beoordeling. Focussen op het probleem zal helpen het punt van het gesprek duidelijk te maken. Als de werknemer sommige delen van zijn werk goed uitvoert, noem die dan. Dit laat zien dat je in staat bent positief gedrag te herkennen.
Maak geen kritische uitspraken over zijn persoonlijkheid, zoals: "Je geeft niet om de regels!" Vermeld het specifieke gedrag dat van belang is, samen met voorbeelden waaruit blijkt wanneer de werknemer dit gedrag heeft aangetoond. Bijvoorbeeld: "Onze regels zeggen dat je altijd een helm op de werklocatie moet dragen. Je bent deze maand drie keer zonder helm geobserveerd." Wat gebeurde er?"
Als de werknemer het niet eens is met de negatieve evaluatie, kom dan niet in discussie. Als ze een punt naar voren brengt dat niet bij je opgekomen is, vraag dan om wat tijd om erover na te denken. Reageer anders door iets te zeggen als: "Ik zie hoe je je voelt, maar voorlopig moet ik erop staan dat je dit beleid in de toekomst volgt."
Bespreek het gedrag of de meningen van andere werknemers niet. Een evaluatie moet een objectieve maatstaf zijn voor de prestaties van deze medewerker ten opzichte van de vereisten van de functie. Als andere werknemers ook prestatieproblemen hebben, is dit geen excuus voor het gedrag van de geëvalueerde werknemer.
