Personeelsbeloningen zijn net zo goed onderdeel van de beloning als salaris. Sommige organisaties leggen meer nadruk op baten en minder op directe inkomsten, terwijl anderen minder voordelen en hogere lonen bieden. Het toekennen van een waarde aan voordelen, zoals een ziekteverzekering, is afhankelijk van de individuele werknemer en haar persoonlijke of familiebehoeften. Dit is de reden waarom door de werkgever geleverde voordelen zo veel kunnen variëren.
Geschiedenis
Vanaf de belastingherzieningswet van 1986 begonnen de normen voor personeelsbeloningen aanzienlijk te veranderen, evenals de regels voor het wijzigen van de inschrijving. Deze wijzigingen hadden een impact op de inkomsten- en loonbelasting. De voordelenpakketten van vandaag hebben de neiging om te worden verbeterd in termen van opties, maar worden verminderd in wat werkgevers bereid zijn te betalen voor uitkeringsdekking. Recente wetgeving om de gezondheidszorg te hervormen kan van invloed zijn op de voordelen van werkgevers, maar ook op de kosten en eventueel de belasting op uitkeringen. Het is echter nog te vroeg om te bepalen wat werkgevers zullen doen.
Soorten plannen
Typische opties voor een benefitplan zijn onder meer:
Medische verzekering: opties van meerdere aanbieders, evenals dekkingsopties (alleenstaand, werknemer plus echtgenoot of partner of gezinsdekking).
Tandartsverzekering: Opties voor dekking spiegelen medisch, maar bieden over het algemeen minder opties voor aanbieders.
Levensverzekering: veel werkgevers bieden enige basisdekking die door de werkgever wordt betaald met opties om de basisdekking voor het leven en / of de dekking van ongevallen aan te vullen.
Arbeidsongeschiktheidsverzekering: sommige werkgevers moeten (afhankelijk van de staat) een vorm van invaliditeit verstrekken; anderen bieden het als een optie voor werknemers om te kopen.
Flexibele bestedingsaccounts: werkgever (of een provider) beheert bijdragen van medewerkers aan gezondheidszorg of accounts voor afhankelijke zorguitgaven die de werknemer in staat stellen om geld weg te geven, belastingvrij te maken, te besteden aan medische of kinderopvangkosten. Sommige werkgevers matchen bijdragen, maar deze versie is niet typisch.
Betaalde verlof: acatie en / of ziektijden zijn gemeenschappelijke voordelen, maar het bedrag en het tijdschema van de opbouw variëren sterk van werkgever tot werkgever. Sommige plannen betalen de werknemer voor ongebruikte vakantie, die onderworpen kan zijn aan staatswetten, terwijl andere dat niet doen.
Spaarplannen: verschillende industriesectoren hebben verschillende opties zoals 401 (k), 403 (b), 457 en andere uitgestelde beloningsplannen. De meeste zorgen ervoor dat de werknemer belastingen vermijdt die zijn geïnvesteerd in spaarplannen die tot hun pensioen groeien en die worden belast wanneer ze worden ingetrokken. Veel werkgevers passen deze plannen op het bedrijf aan om sparen voor pensionering en als vervanging van pensioenregelingen aan te moedigen.
Flexibele voordelen
Veel werkgevers zullen aanbieden wat soms wordt aangeduid als "Cafeteria-plannen", waarbij werknemers een hoeveelheid geld ontvangen om te besteden voor voordelen en zij kunnen die plannen selecteren die het meest zinvol zijn voor de werknemer. In sommige plannen kan overtollig contant geld aan de werknemer worden betaald als ze niet alles gebruiken.
Voorbeelden: een medewerker moet mogelijk zijn familie dekken voor een medische verzekering, maar een eigen levensverzekering hebben die niet via hun werkgever is gekocht. Geld dat wordt bespaard door het niet nemen van de levensverzekering kan worden gebruikt om de ziektekosten te betalen. Een andere werknemer is misschien single en heeft weinig dekkingsbehoeften, zodat hij de extra toewijzing in een 401 (k) spaarrekening kan plaatsen of in contanten kan betalen.
Pensioen voordelen
Pensioenregelingen, die veel werkgevers gemeen hadden, werden gefinancierd door de werkgever en geïnvesteerd om de middelen te laten groeien die later zouden worden gebruikt om gepensioneerden na bepaalde leeftijden en serviceniveaus te betalen.
Recente trends zijn geweest om spaarplannen te vervangen door een werkgever match voor traditionele pensioenen. Medewerkers hebben er baat bij omdat ze de besparingen met zich meebrengen als ze het dienstverband beëindigen; werkgevers hebben er profijt van omdat ze geen resultaten hoeven te garanderen omdat de werknemers hun eigen investeringen beheren.
Toekomstige trends
De kosten voor gezondheidsvoordelen zijn gestegen boven de kosten van levensstandaard en veel werkgevers vragen werknemers om meer van de kosten dan ooit tevoren bij te dragen. Verwacht dit te zien voortgaan samen met het verminderen van bepaalde voordelen zoals pensioenen.
Werkgevers opzoeken om creatiever te worden met hoe voordelen worden aangeboden, zoals cafetaria-plannen, die de werkgeverskosten beperken en de werknemer dwingen om beslissingen te nemen over welke voordelen ze met hun werkgeversdollars kunnen kopen.
Een ander gebied van verandering is om te betalen voor niet-standaard voordelen zoals lidmaatschappen van de gezondheidsclub, juridische kosten of toestemming voor het kopen van massa-transit-tickets met dollars vóór belastingen.
De toekomst kan ook belastingheffing op uitkeringen meebrengen, wat een van de doelen was van de belastingherzieningswet van 1986. Het wetsvoorstel werd gewijzigd om enkele van de belastingen te schrappen, maar de bedoeling was om uitkeringen te behandelen als compensatie en daarom belastbaar.
