Victor H. Vroom, emeritus hoogleraar Management aan de Yale University, ontwikkelde in 1964 een theorie over management en de drijfveren achter het gedrag van werknemers als het gaat om motivatie. Genaamd expectancy-theorie, zijn werk gericht op het verklaren van keuzes die individuen op het werk maken met betrekking tot hun bekwaamheid, leiderschap en de effectiviteit van hun besluitvorming. Vroom heeft verschillende gepubliceerde werken over management en organisatiegedrag die alom doorbraken zijn op dit gebied.
Over de theorie
Vroom's verwachtingstheorie van motivatie betreft het proces van individuen die de ene manier kiezen om zich te gedragen boven de andere. Het zegt dat als mensen denken dat het leveren van inspanningen tot goede prestaties leidt en dat goede prestaties gewenste beloningen opleveren die aan een of meer van hun belangrijke behoeften voldoen, dan zullen ze gemotiveerd zijn om de moeite te doen.
Vroom verklaart zijn theorie aan de hand van drie variabelen: valentie, verwachting en instrumentaliteit. Valence verwijst in feite naar de beloning voor goed werk, en hoe wenselijk de beloning voor hen is. Verwachtingen vertegenwoordigen het vertrouwen van elke medewerker in zijn of haar capaciteiten als het gaat om het bezitten van de benodigde werkvaardigheden om goed genoeg te presteren om de beloning te behalen. De instrumentele variabele verwijst naar de behoefte van werknemers om te geloven dat wanneer het management een beloning biedt voor goede werkprestaties, zij de beloningen consistent leveren.
Sterke punten van de theorie
De verwachtingen van medewerkers worden versterkt door beloningen en incentives. Met de juiste doelen ingesteld, kan dit een motivatieproces teweegbrengen dat de prestaties verbetert. Wanneer het management een goed begrip heeft van de principes van de verwachtingstheorie, kunnen ze de concepten gebruiken om effectievere werkteams samen te stellen om hun zakelijke doelen te bereiken. Ze zullen beter begrijpen wat ze moeten aanbieden om hun werknemers te motiveren, op zoek te gaan naar eventuele hiaten in vaardigheden die moeten worden getraind en zich te committeren aan het leveren van een beloning.
Een van de voordelen van de verwachtingstheorie, indien goed toegepast, is dat werknemers graag en gelukkig deelnemen aan werkprojecten omdat het management de deelname heeft gepland op basis van het personeel dat wordt gemotiveerd door de kans om te presteren en beloningen ontvangt die zij als zinvol beschouwen.
Enkele zwaktes
De theorie zal in de praktijk niet werken zonder actieve deelname van managers. De theorie gaat ervan uit dat alle componenten al bekend zijn. In werkelijkheid moeten leiders zich inspannen om erachter te komen wat hun werknemers waarderen als beloning (valentie). Ze moeten ook de capaciteiten van de werknemers (verwachtingspatroon) nauwkeurig beoordelen en alle juiste middelen beschikbaar stellen om werknemers te helpen succesvol te zijn in hun werk. Managers moeten ook hun woord houden; werknemers moeten erop kunnen vertrouwen dat ze, als ze het werk en de moeite doen, de beloofde beloning (instrumentaliteit) daadwerkelijk krijgen.
Een andere zwakte van de verwachtingstheorie is wanneer het management bepaalde motivaties en beloningen biedt, maar de werknemers waarderen of geloven er niet in. Dit is het belangrijkste hefboombeheer dat het gedrag van hun team moet sturen, dus als zij geen beloningen kiezen met voldoende waargenomen waarde, verliezen medewerkers hun motivatie om te presteren. Managers zijn bijvoorbeeld van mening dat een extra loon van $ 5 een werknemer zou moeten motiveren, maar die werknemer zou alleen een toename kunnen vinden die lonend en onmiddellijk waardevol zou zijn als deze minstens $ 10 zou zijn. Vanwege het gebrek aan begrip van het management, is de medewerker niet gemotiveerd.
