Het lezen van cv's en het bepalen van de kwalificatieniveaus van de aanvragers is soms een monumentale taak. Zodra u kandidaten uitfiltert die niet aan de vereisten voldoen, kunt u verschillende sollicitanten met de juiste achtergrond en het potentieel hebben om uit te blinken in de functie. Het voeren van een effectief selectiegesprek is de sleutel tot het vinden van de juiste persoon voor het werk.
Voordelen
Selectiegesprekken kunnen benadrukken waar een kandidaat uitblinkt in ervaring en opleiding, en het kan tekortkomingen aan het licht brengen die misschien niet zichtbaar zijn in een cv en een begeleidende brief. Het persoonlijk ontmoeten van werkzoekenden, het beoordelen van hun communicatievaardigheden en het bepalen van de juistheid van de claims op hun cv zijn essentieel voor het kiezen van de juiste persoon voor de functie. Na het selectiegesprek, wanneer u de belangrijkste taken van een functie vergelijkt met de sterke punten van een kandidaat, moet het duidelijk zijn of die persoon geschikt is voor de functie.
Functieanalyse
Voordat u weet wat de taakvereisten zijn, moet u een analyse van de positie uitvoeren. Nadat u alle taken hebt opgesomd, rangschikt u ze op de belangrijkste taken die u op de eerste dag van de taak nodig hebt. Bepaal vervolgens het opleidingsniveau en de ervaring die nodig is om de meest complexe functie te vervullen. Als u de positie inventariseert, kunt u effectief adverteren voor de functie en vereisten, de aanvragen beoordelen en de kandidaten interviewen die gekwalificeerd worden geacht om de functie te vervullen.
Screening Interview
Als je een overvloed aan gekwalificeerde kandidaten hebt voor dezelfde functie, kun je een screeninginterview houden om je zoekopdracht te verfijnen. Als u de cv-verzameling zorgvuldig doorneemt voordat u contact opneemt met kandidaten, kunt u vertrouwd raken met de specifieke kwalificaties en arbeidsverleden van elke sollicitant. Dit zal je helpen om duidelijke en relevante vragen te stellen over de positie. Als de kandidaten met succes hun specifieke kwalificaties kunnen uitdrukken en toepassen, kunnen ze doorgaan naar de volgende gespreksronde.
Selectie Interview
Nadat u de poolkandidaten aanzienlijk hebt teruggebracht tot een beheersbaar aantal, kunt u het sollicitatiebord instellen voor het selectieproces. Neem contact op met elke kandidaat met de geplande interviewtijd en gebruik vragen die zijn ontwikkeld via de functieanalyse. Het stellen van open vragen die rechtstreeks verband houden met de taken op het werk kan een indicatie zijn van hoe goed een kandidaat zal presteren in het werk. Wees eerlijk tegenover de kandidaten over de eisen van de baan en plaats hypothetische scenario's voor hen om te bepalen wie de beste omgaat met echte werksituaties. Maak gedetailleerde notities zodat u onthoudt wat er door iedereen is gezegd en vergelijk ze wanneer het proces voorbij is.
EEO-overwegingen
De federale en lokale gelijke kansen op arbeidskansen verbieden discriminatie tijdens het wervingsproces. Beschermde klassen, zoals ras, religie, kleur, nationale afkomst, geslacht of zwangerschap, leeftijd (40 jaar of ouder), handicap of burgerlijke staat, kunnen geen overweging zijn bij het beslissen over wie te selecteren. Deze kenmerken zijn niet relevant bij het voorspellen hoe goed een kandidaat in de positie zal presteren. Als u discriminerende vragen stelt of op een andere manier een kandidaat laat geloven dat een beschermde klasse een overweging was, hebt u mogelijk een klachtenbestand tegen u en uw bedrijf.
