Een van de belangrijkste beslissingen die een werkgever moet nemen met betrekking tot de leden van een personeelsbestand, is of deze werknemers in voltijdse of deeltijdse functies zullen dienen. In de meeste gevallen zijn werkgevers vrij om werknemers van voltijdse naar deeltijdse planningen te veranderen. Dit kan echter onbedoelde gevolgen hebben tenzij werkgevers de beslissing zorgvuldig benaderen.
Fulltime versus parttime
De federale overheid, die elementaire arbeidswetten controleert, zoals die welke betrekking hebben op veiligheid op de werkplek en minimumlooneisen, erkent geen onderscheid tussen voltijdse en deeltijdse arbeid. Dit betekent dat het gebruik van deze termen door elke werkgever gebaseerd is op interne richtlijnen of algemeen aanvaarde definities, zoals een wekelijkse cut-off van 30 of 40 uur. Een schema van een werknemer dat als voltijds voor één werkgever kwalificeert, kan bijvoorbeeld in de deeltijdcategorie van een ander bedrijf vallen. Alle werknemers genieten echter dezelfde wettelijke rechten, ongeacht het aantal uren dat ze werken.
Rechten van werkgevers
Werkgevers kunnen werknemers meestal van volledige tijd naar deeltijd veranderen door kennisgeving te geven of eenvoudigweg de planning van de werknemers aan te passen om hun uren te verkorten. Werkgevers kunnen dit doen om geld te besparen op de loonlijst wanneer de inkomsten laag zijn of omdat er minder behoefte aan arbeidskrachten is als gevolg van langzame groei of een seizoensgebonden vraaguitval. Werkgevers kunnen ook de status van werknemers wijzigen om voordelen te elimineren die ze alleen bieden voor voltijdse werknemers, een stap die de werkgever aanzienlijke besparingen kan opleveren vanwege de hoge kosten van werkgeversbijdragen aan zorgverzekeringen en pensioenspaarplannen.
beperkingen
In sommige gevallen kan een werkgever de wekelijkse uren of het aantal werknemers niet legaal verminderen. Dit gebeurt wanneer de werknemer een formeel of impliciet contract heeft dat haar werkuren, status of voordelen definieert die de wijziging in het arbeidsleven zou beïnvloeden. Werkgevers die geen formele contracten nodig hebben, moeten weten of impliciete contracten, zoals werknemershandboeken, wervingsfolders voor vacatures en werving van advertenties, informatie over werkuren of voordelen bevatten. Als een bedrijf bijvoorbeeld een werknemershandboek heeft waarin een volledige baan wordt gedefinieerd als iets meer dan 40 uur per week en ook een functietitel als een fulltime functie identificeert, kan de werkgever de uren van de werknemer in die functietitel niet verminderen zonder het overtreden van dit impliciete contract.
gevolgen
Het wijzigen van een werknemer van fulltime naar parttime kan verschillende gevolgen hebben voor een bedrijf, niet allemaal positief. Werknemers die hun uitkering verliezen, mogen de baan elders verlaten, waardoor het bedrijf een positie heeft om in te vullen en de kosten van werving en training. Medewerkers die krachtens federale richtlijnen zijn vrijgesteld van overwerkwetten, kunnen in aanmerking komen zodra zij in deeltijd gaan werken, wat zal leiden tot een besparing op de lonen die een dergelijke stap voor het bedrijf zou opleveren. Tot slot kan bezuinigen op uren op het werk het moreel schaden als andere werknemers het zien als een teken van de slechte algehele prestaties van het bedrijf of een gebrek aan aandacht voor de behoeften van de werknemers en de afstandelijke focus van het management op de bottom line.
