Prestatiesbeoordelingen door werknemers kunnen effectieve managementtools zijn of tijdverspilling. De sleutel tot een succesvolle prestatiebeoordeling is het stellen van realistische, meetbare doelen en het bewaken van de voortgang van medewerkers gedurende het jaar. Een doel is het resultaat waartoe de inspanningen van een werknemer zijn gericht. Dit is ook het doel van prestatiebeheer van medewerkers - om het werk van werknemers te beheren om team-, afdelings- en organisatiedoelen te bereiken.
De S.M.A.R.T-criteria
In 1981 stelde projectmanagementdeskundige George T. Doran de S.M.A.R.T. voor. criteria voor projectmanagement en, in de loop der jaren, hebben HR-professionals de criteria voor het vaststellen van doelstellingen voor het beoordelen van prestaties van werknemers vastgesteld. Volgens dit model moeten werknemersdoelen specifiek (S), meetbaar (M), haalbaar of haalbaar (A), resultaatgericht of relevant (R) en tijdsspecifiek (T) zijn. De slimme. model is het startpunt voor het stellen van doelen voor het beoordelen van prestaties van medewerkers. Maar er zijn nog andere factoren die moeten worden opgenomen in het doelstel- lings- en beheerproces om effectief te zijn.
Betrokkenheid van de werknemers
Mensen houden er niet van om te horen wat ze moeten doen. Werknemers zullen eerder geneigd zijn om doelen te bereiken en ernaar te werken als zij een stem hebben in het proces van het stellen van doelen. Bovendien weten de meeste werknemers de ins en outs van hun werk, inclusief taken en obstakels die geen deel uitmaken van de formele taakomschrijving. Het opnemen van medewerkersinput in het proces voor het stellen van doelen is essentieel voor succes.
Als een eerste stap moeten managers de strategische doelen van de organisatie communiceren, samen met de afdelings- en teamdoelstellingen aan hun werknemers. Geef ze vervolgens de opdracht om drie tot vijf doelen te ontwikkelen die betrekking hebben op hun werk en de doelen van het team. Beoordeel de doelen met de medewerker in de context van de S.M.A.R.T. criteria.
Zorg ervoor dat u tijdkaders instelt om de doelen te bereiken. Een trainer kan bijvoorbeeld een doel hebben om een evaluatiecursus voor verpleegkundigen van een uur voor de juiste procedures voor het verwijderen van gevaarlijk afval te onderzoeken, ontwikkelen en testen op 30 april 2010. Een dergelijk doel zou de gezondheids- en veiligheidsdoelen van de organisatie ondersteunen, evenals als vereisten voor permanente educatie voor verpleegkundigen.
Taakspecifieke doelen
Taakspecifieke doelen zijn gekoppeld aan de taken die aan de functie zijn toegewezen. Functiebeschrijvingen beschrijven de taken die moeten worden uitgevoerd, maar definiëren vaak geen kwaliteits- en kwantiteitsmaatregelen.
De functiebeschrijving van een receptionist kan bijvoorbeeld aangeven dat de persoon alle inkomende oproepen beantwoordt. Een prestatiedoel voor deze functie zou zijn dat alle binnenkomende oproepen binnen drie van de 99% van de tijd binnen drie ringen worden beantwoord, en de receptionist zal dit tarief op 30 juni 2010 bereiken en het gedurende het hele jaar handhaven.
Ontwikkelingsdoelen voor werknemers
Taakomschrijvingen kunnen ook nuttig zijn bij het stellen van doelen voor de ontwikkeling van werknemers. Een claimprocessor die alleen claims van huiseigenaren verwerkt, kan bijvoorbeeld een doel krijgen om het nieuwe claimproces voor motorfietsen te leren en op 31 oktober 2010 een nauwkeurigheid van 95 procent te behalen.
Bewaak en herken voortgang
Managers moeten het verloop van het jaar de voortgang van hun medewerkers volgen. Medewerkers moeten weten hoe ze het doen om hun doelen te bereiken. Dit omvat het vieren van de voortgang en het coachen van medewerkers wanneer zich problemen voordoen. Aangezien bedrijfsbehoeften veranderen, kunnen werknemersdoelen bovendien verouderd raken en moeten ze worden herzien om aan de veranderende behoeften van het bedrijf te voldoen.
