Het meten van de verantwoording van werknemers vereist het stellen van objectieve doelen die u kunt volgen, evenals werkgeversreacties wanneer u de uitkomsten leert. De term 'accountability van werknemers' betekent verschillende dingen voor verschillende zakenmensen, dus u moet die statistiek definiëren wanneer u uw beleid en procedures voor het bewaken van uw personeel ontwikkelt.
Definieer Employee Accountability
De eerste stap bij het opzetten van een methode om de verantwoordelijkheid van medewerkers te meten, is om precies te definiëren wat u wilt volgen en bijhouden. U kunt het woord 'verantwoording' gewoon gebruiken om naar uitkomsten te verwijzen, zoals het aantal geproduceerde eenheden per maand, het aantal uur facturen per week, verkoopvolumes per vertegenwoordiger, telefoonoproepen per week of klantbeoordelingen via geretourneerde enquêtes. Uw definitie kan verwijzen naar de gevolgen van de uitkomsten van werknemers. Als u bijvoorbeeld een verkoopdoel van $ 100.000 per maand instelt voor een van uw herhalingen en zij slechts $ 75.000 per maand verkoopt, heeft de verantwoordelijkheid van de werknemer de vorm van uw reactie. De verantwoording voor het missen van haar doel kan bestaan uit het uitbreiden of contracteren van haar territorium, haar geen bonus geven, haar een mentor toewijzen of haar ontslaan. Het Amerikaanse Office of Personnel Management beveelt aan om beloningen en niet alleen straf in beloningsprogramma's op te nemen.
Stel doelen versus uitkomsten
Stel specifieke doelen voor elke medewerker zodat u de prestaties eerlijk en nauwkeurig kunt meten. Dit zal u helpen bepalen welke voordelen het bedrijf heeft om deze doelen te bereiken, de problemen die ontbreken bij deze doelen veroorzaken de onderneming en de respons die u moet nemen om het probleem aan te pakken. Werk samen met afdelingshoofden, de directe supervisor van elke medewerker en individuele werknemers om de prestatiedoelstellingen vast te stellen waarvoor personeelsleden verantwoordelijk worden gehouden. Als u geen geschreven functiebeschrijvingen voor elke werknemer hebt, maak ze dan om uw doelen te helpen bepalen, help leidinggevenden bij het beheer van ondergeschikten en laat werknemers precies begrijpen wat van hen wordt verwacht.
Analyse van objectieve en subjectieve prestatiegegevens
Nadat u uw doelstellingen hebt vastgesteld, bekijkt u de prestaties van uw medewerkers. Behalve het analyseren van objectieve metingen, zoals aanwezigheid en output, kijk eens naar subjectieve prestatiekenmerken. Deze kunnen zijn: innovatie van werknemers, vaardigheden voor mensen, leiderschapskwaliteiten, teamwork en bijdrage aan het moreel van het bedrijf. Gebruik een puntenschaal van 1 tot 10 om te beoordelen hoe goed werknemers presteren in elk gebied. Wijs een eindscore toe aan de algehele prestaties van elke medewerker, op basis van hoe elke positie - niet werknemer - voor het bedrijf presteerde op basis van uw verwachting voor de positie toen u deze maakte.
Beoordelingen voor medewerkers uitvoeren
Gebruik uw doelen, doelstellingen, metingen en analyse van positieprestaties en houd een jaarlijkse prestatiebeoordeling bij voor elke medewerker. Maak een lijst van de doelstellingen die u voor elke medewerker en zijn positie vastlegt en schrijf de uitkomsten, mogelijke redenen hiervoor, welke reactie u mogelijk moet nemen op basis van deze uitkomsten en of u de taakomschrijving van de werknemer opnieuw moet beoordelen. Krijg input van managers voordat u werknemers ontmoet, en sta medewerkers toe om een pre-review self-assessment in te dienen met aanbevelingen.
