Managers willen positief gedrag op de werkplek promoten, zoals projecten op tijd indienen, respectvol omgaan met klanten en zich committeren aan professionele ontwikkeling. Tegelijkertijd moeten managers bepaalde negatieve gedragingen, zoals ziekteverzuim, gebruikelijke trage of insubordinate acties, ontmoedigen. Supervisors kunnen vertrouwen op positieve en negatieve versterkingsstrategieën om positief gedrag aan te moedigen, maar ze moeten eerst de ethiek van hun methoden overwegen.
Positieve versterking
De meeste mensen zijn bekend met het concept van positieve bekrachtiging, waarbij het voorkeurgedrag wordt beloond om hun voortbestaan aan te moedigen. Wanneer een medewerker bijvoorbeeld een project tijdig indient, mag een manager publiekelijk haar punctualiteit aanbevelen, zodat ze zich gemotiveerd voelt om de projecten vóór de deadline te voltooien. De werknemer heeft niet alleen lof ontvangen; ze heeft lof ontvangen voor een publiek van haar leeftijdsgenoten. Andere voorbeelden van positieve versterking zijn flexibele planning, promoties, extra verantwoordelijkheden of andere privileges.
Negatieve bekrachtiging
Negatieve versterking wordt soms verward met straf, maar deze twee methoden verschillen. Negatieve bekrachtiging houdt in dat een ongewenst gevolg wordt verwijderd nadat de werknemer voorkeursgedrag heeft hervat, terwijl bij straf sprake is van het verwijderen van een gewenst gevolg nadat een werknemer ongewenst gedrag vertoont. Bij een negatieve bekrachtiging kan een supervisor bijvoorbeeld een medewerker streng berispen voor het indienen van een project op hoog niveau na de deadline. Wanneer dezelfde werknemer de volgende week op tijd een spraakmakend project op tijd indient, ziet de supervisor af van berisping van de werknemer. Dit motiveert de medewerker om het project tijdig in te dienen om te voorkomen dat hij in verlegenheid wordt gebracht of wordt bekritiseerd.
Ethische voordelen
Positieve en negatieve versterking kan positieve ethische effecten op de werkplek creëren. Om te beginnen weten werknemers dat ze verantwoordelijk worden gehouden voor acties nadat ze positieve of negatieve bekrachtiging hebben ervaren. Dit kan een gevoel van rechtvaardigheid creëren, vrije rijders ontmoedigen of matte prestaties. Een andere positieve ethische overweging is dat werknemers kunnen worden beloond voor acties zoals het indienen van kwaliteitswerk, het bevorderen van teamwork op de werkplek of productief bezig zijn met klanten.
Ethische uitdagingen
Het gebruik van positieve en negatieve bekrachtiging heeft echter een aantal negatieve ethische connotaties. Positieve versterking kan jaloezie of concurrentiekracht van collega's stimuleren, omdat werknemers het gevoel hebben dat collega's worden uitgekozen voor speciale gunsten. Dit kan teamwerk ontmoedigen. Ten tweede kan een werkomgeving die de nadruk legt op negatieve versterking een atmosfeer van angst, intimidatie of schaamte voor de werknemers creëren. Dit zou de positieve relaties tussen toezichthouders en werknemers kunnen verminderen. Bovendien kan overmatige afhankelijkheid van positieve versterking werknemers ertoe aanzetten om op externe motivators te vertrouwen voor kwaliteitswerk, in plaats van intrinsiek gemotiveerd te zijn om kwaliteitswerk voor zichzelf te doen.
