Veel bedrijven maken gebruik van achtergrondcontroles vóór de tewerkstelling om kandidaten te screenen voorafgaand aan hun indienstneming. Achtergrondcontroles bestaan uit vele facetten, waaronder criminele geschiedenis, kredietcontrole en gezondheidsgeschiedenis. Er zijn verschillende federale en staatswetten die bepalen welke informatie bedrijven mogen verzamelen van een aanvrager, en ook welke informatie een bedrijf kan gebruiken bij een wervingsbeslissing.
Criminal History
Volgens Business.gov verschillen de wetten voor criminele geschiedeniscontroles van staat tot staat. Bedrijven kunnen over het algemeen denken aan misdrijfovertuigingen, evenals aan recente overtuigingen van misdrijven. Business.gov raadt aan een advocaat te raadplegen voordat u probeert de criminele geschiedenis te gebruiken in een beslissing tot aanwerving.
Krediet geschiedenis
Volgens Business.gov stelt de Fair Credit Reporting Act, of FCRA, dat een bedrijf de schriftelijke toestemming van een arbeidskandidaat moet verkrijgen alvorens te proberen haar credit score te verkrijgen. Als een bedrijf besluit geen baan aan te bieden aan een kandidaat op basis van haar kredietgeschiedenis, moet het bedrijf een kopie van het kredietrapport van de kandidaat verstrekken, samen met informatie over de rechten van de kandidaat onder FCRA. Volgens de FCRA is het illegaal om te discrimineren tegen aanvragers omdat ze faillissement aangevraagd hebben, volgens Business.gov.
Gezondheidsgeschiedenis
Gezondheidsgeschiedenis is ook een factor die kan worden gebruikt bij het aannemen van een baan. Onder de Americans with Disabilities Act, of ADA, kan een bedrijf alleen vragen stellen over gezondheidskwesties die de kandidaat direct verhinderen de taken van de functie uit te voeren. Als een kandidaat de functie van de functie met "redelijke aanpassingen" kan vervullen, mag een bedrijf hem niet ontkennen op basis van zijn handicap, aldus Business.gov.
