In de dagen dat de zakenwereld ergens tussen Don Draper en Gordon Gekko lag, stond wat we nu personeelsplanning noemen bekend als mankrachtplanning. Nu dat ongeveer 47 procent van de Amerikaanse werknemers vrouw is, volgens de gegevens van 2017 van het Amerikaanse ministerie van arbeid, is de nomenclatuur veranderd, maar de basisdefinities en -processen blijven hetzelfde.
Voor het grootste deel is human resource planning (of HRP) precies hoe het klinkt - het is het proces van het beoordelen van de ins en outs van hoe je van je huidige human resources-situatie naar de gewenste HR-situatie kunt gaan. Natuurlijk is het niet zo simpel als dat, met een paar verschillende typen, of HRP-niveaus om in te duiken, evenals rimpels zoals HRP-prognoses om te verkennen.
HRP Basics
Aan de voorkant helpt personeelsplanning bedrijven bij het werven van het benodigde personeel. Een beknopte definitie stelt dat het "… een proces is waarbij een organisatie ervoor zorgt dat het het juiste aantal mensen heeft, en de juiste soort mensen, op de juiste plaats op het juiste moment," aangeboden door Subhash Chandra Pandey van Kalicharan PG College. Het helpt ook ervoor te zorgen dat deze mensen op posities zitten die het grootste voordeel halen uit hun individuele vaardigheden, die kunnen worden verkend tijdens grondige training en training.
Uitgebreide HRP bepaalt de personeelsbehoeften van een bedrijf, de middelen voor het uitvoeren van die vereisten en een gedetailleerd plan voor het optimaliseren van resultaten, evenals een kader voor de implementatie van het plan. Het beschrijft de verwerving van personeel, het gebruik van de macht van mensen en de middelen voor het behoud en de verbetering van de middelen van een bedrijf.
Om tot de kern te geraken, omvat het HRP-proces vaak het definiëren van doelstellingen, het bepalen van HR-behoeften en het inventariseren van uw inventaris, en vervolgens het aanpassen van de vraag naar en het aanbod van menselijke hulpbronnen op basis van die factoren om een optimale werkomgeving te creëren. Sterke HRP kan uw bedrijf helpen bij het werven en trainen, terwijl u leert om personeel, lonen en salariskosten beter toe te wijzen.
Harde personeelsplanning
Gewoonlijk wordt HRP opgesplitst in twee hoofdtypen: harde personeelsplanning en zachte personeelsplanning.
Hoewel beide stromingen zich grotendeels richten op dezelfde algehele resultaten - de juiste mensen op de juiste posities plaatsen om de input te minimaliseren en de output te maximaliseren - draait HRP hard om kwantitatieve analyse om deze middelen te bereiken. Bij het benaderen van uw HR-beoordeling met harde HRP, richt u zich op concrete factoren zoals beschikbaarheid van personeel, koppelingen tussen werving, ontslag en budgettering en koude beoordelingen op basis van een concrete analyse van in het verleden behaalde resultaten. Dit type HRP is resultaatgericht en spreekt in het algemeen personeel als een statistische hulpbron, waardoor het een sterke tool is voor kortetermijnprestatiedoelen.
Soft Human Resource Planning
In vergelijking met harde personeelsplanning verdient zachte HRP echt zijn naam. Deze zachtere aanpak legt de nadruk volledig op het 'menselijke' deel van menselijke hulpbronnen, waarbij werknemers worden aangemerkt als de belangrijkste bron van uw bedrijf.
Daarom concentreert soft HRP zich vaak op de behoeften van werknemers, zoals motivatie, beloningen en communicatie. Deze school van gedachten stelt medewerkers in staat, moedigt hen aan om verantwoordelijkheid te delegeren en benadrukt leiderschap in democratische stijl, waardoor het meer geschikt wordt gemaakt voor strategieplanning op lange termijn. Het hart van zachte HRP draait helemaal om het ontwikkelen en ondersteunen van bedrijfscultuur en waarden.
HRP-prognoses en meer
In de kern draait HRP om het voorzien in uw HR-vereisten. Daarom bent u eerder dan later te horen over de typen HRP-prognoses - of de soorten mankrachtvoorspelling, als u ouder bent.
Het voorspellen van de vraag is het plannen van de behoeften van uw bedrijf aan mensen, of het kennen van het aantal mensen dat u nodig hebt en de vaardigheden en competenties die elk van deze mensen bezit. Plannen voor vraagvoorspelling zijn meestal gebaseerd op harde factoren zoals uw jaarbudget en zakelijke langetermijndoelen.
In een breder perspectief meet de prognosemeting het aantal mensen dat beschikbaar is binnen en buiten de organisatie, met de nadruk op planning voor de "wat als?" van het bedrijfsleven. Supply forecasting analyseert uw bestaande HR-make-up, maar probeert te voorzien en aan te passen aan veranderingen op basis van verzuim, interne promoties, ontslagen en personeelstekorten of -overschotten.
