Organisaties ontwikkelen salarisstructuren om concurrerend te blijven, uitgaven te beheren en medewerkers eerlijk te belonen. Salaristructuren kunnen meerdere stappen hebben en cijfers betalen, of ze kunnen relatief eenvoudig zijn. Elke organisatie ontwikkelt zijn eigen systeem voor het betalen van zijn werknemers, maar er zijn verschillende typen. Drie gebruikelijke salarisstructuren zijn de traditionele, breedband- en salarissalarisstructuren.
Vasthouden aan traditie
Traditionele salarisstructuren hebben meestal veel smalle salarisbereiken en meerdere graden, met afzonderlijke structuren voor elk type werknemer. Deze structuren zijn vaak gebaseerd op specifieke functies of beroepen. Niet-betaalde werknemers zullen bijvoorbeeld in één structuur zitten, werknemers in een andere structuur en leidinggevenden in een derde. Voor elke functie of beroep kan de traditionele structuur maar liefst 10 salarisbereiken en 10 beoordelingen bevatten, met een verschillend salaris voor elke functie. De traditionele salarisstructuur biedt flexibiliteit, maar heeft ook controles en werkt goed in relatief stabiele organisaties. Managers hebben echter minder keuzevrijheid om loonsverhogingen met dit systeem te geven.
Broadbanding-salarissen
In de breedband-salarisstructuur zijn werknemers gegroepeerd op type baan, zoals administratief, professioneel, management en uitvoerend, in plaats van te worden opgesplitst in meerdere categorieën binnen een jobtype. Dit systeem biedt flexibiliteit en richtlijnen, maar heeft minder strenge controles. Breedbanding heeft maar een beperkt bereik, maar ze zijn breed en de salarissen binnen het bereik kunnen variëren van 80 tot 200 procent, volgens het bedrijf WorldatWork. De federale overheid maakt doorgaans gebruik van het broadbanding-systeem, volgens het Strategic Compensation Policy Centre. Carrièrebanding is een variatie op broadbanding, met beperkte structuren en weinig reeksen maar brede variatie. Het Strategic Compensation Policy Center merkt op dat salarissen maar liefst 150 procent binnen het bereik kunnen variëren.
Intensivering
De stapstructuur is waarschijnlijker wanneer interne equity belangrijk is en verschillen in prestatieniveaus moeilijk te beoordelen zijn. Stepstructuren zijn stijver dan de andere twee systemen en managers hebben weinig discretie bij het geven van raises. In tegenstelling tot een traditioneel of breedbandsysteem zijn stapstructuren vaak specifiek voor een taak. Er kan bijvoorbeeld een systeem worden opgezet voor salarisadministrateurs I, II en III, elk met een salarisbereik. Grotere organisaties die gebruikmaken van stapstructuren hebben waarschijnlijk een groter salarisbereik. WorldatWork merkt op dat reeksen in stapstructuren typisch 20 tot 40 procent zijn. De gezondheidszorg en sociale bijstand industrieën hebben de neiging om stap-structuren te gebruiken, volgens WorldatWork.
De markt spelen
Marktgestuurde salarisstructuren zijn, zoals de naam impliceert, gebaseerd op gegevens die van de arbeidsmarkt zijn verkregen over beloningsbereiken voor vergelijkbare banen. Dit type salarisstructuur heeft een bereik voor elk afzonderlijk type baan. De betalingsbereiken zijn meestal smal om ze op één lijn te houden met de externe banenmarkt. De organisatie voert een salarisonderzoek uit of betaalt deze en baseert haar salarisschalen op de resultaten van de enquête. In oktober 2012 meldde WorldatWork dat 64 procent van de organisaties marktgestuurde salarisstructuren gebruikte. Consulting, professionele en wetenschappelijke en technische diensten zijn de organisaties die het meest geneigd zijn om marktgestuurde salarisstructuren te gebruiken.
Andere extra's
Een salarisstructuur bevat soms andere beloningen naast het werkelijke salaris. Organisaties met winstoogmerk kunnen opties voor winstdeling aanbieden. Langetermijnbeloningen kunnen aandelen in het bedrijf of contante opties omvatten en worden gegeven aan werknemers die prestatiedoelen op lange termijn behalen. Jaarlijkse prikkels werken op vrijwel dezelfde manier, maar de nadruk ligt alleen op het behalen van jaarlijkse doelstellingen. Dit kunnen cashbonussen en winstdeling zijn. Erkenningen kunnen al dan niet geldelijk zijn. Non-cash incentives zijn gereserveerde parkeerplaatsen, clublidmaatschappen, maaltijden en soortgelijke voordelen.
