Tijdelijke werknemers kunnen flexibiliteit op de werkplek toevoegen. Ze kunnen van essentieel belang zijn voor bedrijven die seizoensgebonden rushes ervaren. Uitzendkrachten kunnen ook worden gebruikt om posities in te vullen wanneer vaste werknemers met verlof zijn. Voordat een uitzendkracht wordt ingehuurd, is het echter belangrijk om de regels en voorschriften te begrijpen.
Federale werkgelegenheidswetgeving
Veel federale arbeidswetten zoals werknemersvergoedingen en de Occupational Safety and Health Act (OSHA) zijn van toepassing op zowel vaste als tijdelijke werknemers. Als de uitzendkracht wordt gecontracteerd via een uitzendbureau, is het bedrijf waar de werknemer zijn diensten uitvoert of het bureau verantwoordelijk voor het aanbieden van een werknemersverzekeringsverzekering. Als het niet wordt verstrekt, kan de werknemer vervolging instellen voor nalatigheid.
benfits
Tijdelijke werknemers kunnen in aanmerking komen voor gezondheidszorg of pensioenuitkeringen. Volgens de federale wetgeving moeten werknemers die meer dan 1.000 uren over een periode van 12 maanden werken, worden opgenomen in een pensioenplan of pensioenplan dat de werkgever beschikbaar heeft.
Daarnaast kan het bedrijfsbeleid dicteren dat tijdelijke werknemers in aanmerking komen voor uitkeringen. Veel bedrijven bieden voordelen aan werknemers die drie opeenvolgende maanden hebben gewerkt. Als een tijdelijke werknemer aan dit criterium voldoet, komen ook zij in aanmerking voor een uitkering tenzij het bedrijfsbeleid anders zegt.
Wettelijke rechten
Uitzendkrachten hebben dezelfde wettelijke rechten als vaste werknemers voor wat betreft discriminatie, seksuele intimidatie en gelijke beloning. Zowel uitzendbureaus als werkgevers zijn ervoor verantwoordelijk dat tijdelijke werknemers niet worden gediscrimineerd op basis van hun ras, geslacht, religie, leeftijd, kleur of handicap. Elk beleid en procedures voor intimidatie en discriminatie die van toepassing zijn op vaste werknemers, zijn ook van toepassing op tijdelijke werknemers.
