Sinds de Grote Depressie zijn er veel studies, hypothesen en theorieën geweest over het onderwerp menselijke motivatie. De eerste in zijn soort die op het personeel werd toegepast, was Maslow's Hierarchy of Needs, een theorie die nog steeds wordt opgenomen in de managementhandboeken van vandaag. Latere theorieën richtten zich direct op de relatie management-werknemer - en benadrukten invloedrijke factoren die managers kunnen gebruiken om hun ondergeschikten te begrijpen. Motiverende krachten zoals geld, milieu, culturele waarden, macht en beloningen zijn de speerpunten van recentere theorieën.
Hiërarchie van de behoeften
In de late jaren 1930 begon Abraham Maslow, professor in de psychologie aan de universiteit van Brandeis, zijn onderwerpen te interviewen op basis van hun behoeften. In 1943 publiceerde hij de Hiërarchie van Behoeften. Zijn werken illustreerden in een piramidevorm de vijf categorieën van menselijke behoeften, van fysiologisch tot zelfverwerkelijking. Fysiologische behoeften zijn basisvoedsel, water en onderdak. Zodra deze rudimentaire behoeften zijn bereikt, streven mensen ernaar om andere behoeften in hiërarchische volgorde te vervullen: veiligheid, liefde en relaties, zelfrespect, tot uiteindelijk zelfverwezenlijking. Overigens stelt zijn theorie ook dat naarmate elk niveau van behoefte wordt bereikt, de waarde ervan afneemt, omdat het individu voortdurend ernaar streeft om naar het volgende niveau te komen. De theorie van Maslow was de eerste in zijn soort die op het bedrijfsleven werd toegepast, omdat de speurtochten van medewerkers naar zelfactualisatie worden gebruikt in de managementpraktijken van vandaag om hen te motiveren.
Motivatie-hygiëne theorie
De theorie van Frederick Herzberg bespreekt de basisvoorwaarden die mensen op de werkplek nodig hebben en plaatst ze tegenover wat ze nodig hebben om te presteren. Hygiëne, zoals besproken door de psycholoog, verwijst naar alle factoren die betrekking hebben op het dagelijks leven, zoals relaties met meerderen en medewerkers, salaris, arbeidsomstandigheden en beleid. Hij stelt dat als de hygiënefactoren niet worden gehaald, dit zal leiden tot ontevredenheid over het werk, niet tot daadwerkelijke motivatie. Als een werknemer bijvoorbeeld niet tevreden is met het beleid van het bedrijf, zal ze zich niet op haar gemak voelen op de werkplek - wat de prestaties van het werk zou kunnen verminderen. De productiviteit van werknemers verhogen is het resultaat van erkenning, verantwoordelijkheid, verantwoordelijkheid en groei. Als deze elementen niet zichtbaar zijn in de functie, streven werknemers er niet naar om te slagen.
Learned Needs Theory
The Learned Needs Theory is een van de weinige motiverende theorieën die rekening houden met de cultuur van een werknemer. In 1961 stelde David McClelland, een psychologische theoreticus, een theorie op waarin staat dat een persoon een van de drie basisbehoeften - macht, verbondenheid en prestatie - erkent vanwege culturele invloeden. Een werknemer kan de behoefte hebben om zijn eigen omgeving te beheersen, en er aldus naar streven er macht over te krijgen. Het kan voor een andere medewerker van essentieel belang zijn om relaties met andere leden van het projectteam tot stand te brengen, en haar behoefte aan affiliaties is wat haar helpt haar productiviteit te vergroten. Of het streven om erkend te worden of notarieel voor een werk met betrekking tot een project kan een andere werknemer motiveren om te slagen. Volgens deze theorie moet een manager beoordelen welke van de drie beweegredenen de personen beheert die hij beheert, om de productiviteit van de werknemers te maximaliseren.
Verwachtings theorie
Victor Vroom, een bedrijfshoogleraar aan de Yale School of Management, ontwikkelde de Expectancy Theory in 1964 - die later werd gewijzigd door de Lyman Porter en Edward Lawler-theorie in 1968. Vroom-theorie stelt dat motivatie van werknemers het product is van drie factoren: valentie (de wens van de werknemer om het doel te bereiken), de verwachting (het vertrouwen van de werknemer in het voltooien van de taak) en de instrumentaliteit (het geloof van de werknemer dat er een beloning zal zijn bij voltooiing). De theorie suggereert dat een gebrek aan vertrouwen, verlangen of beloning zou kunnen leiden tot een afname van de productiviteit. Porter en Lawler-theorie gaan deze theorie een stap verder door twee soorten beloningen te categoriseren: intrinsiek en extrinsiek. Intrinsieke beloningen zijn de innerlijke voldoening of het gevoel van prestaties dat een medewerker voelt voor het voltooien van een project, terwijl extrinsieke beloningen externe vormen zijn, zoals de beloning, prijzen of promotie die men krijgt voor een goed stuk werk - beide kunnen leiden tot een toename van productiviteit.
