Hoe groter de financiële en emotionele betrokkenheid van uw werknemers bij het succes van uw bedrijf, hoe beter hun werk zal zijn. Het betalen van een eenvoudig en duidelijk loon is alleen een beloning voor de werknemers om te verschijnen, in te loggen en het absolute minimum te doen dat nodig is om een baan te behouden. Het delen van plannen biedt een alternatief voor eenvoudige beloningsstructuren die noch motiveren noch inspireren. Quality Digest legt uit dat deze plannen krachtige tools zijn die de verdiensten van werknemers koppelen aan prestaties en output. U kunt een klassieke traditionele aanpak gebruiken om te delen of u kunt uw eigen plan opstellen, afgestemd op de unieke uitdagingen en prestatiestatistieken van uw bedrijf.
Het Scanlon-plan
Het Scanlon-plan was het eerste plan voor het delen van winsten dat op grote schaal wordt gebruikt. Het koppelt extra inkomsten aan de verhouding tussen arbeidskosten en productiewaarde. Hoe groter het aantal werknemers dat wordt geproduceerd in verhouding tot het uurloon dat ze ontvangen, hoe hoger de extra vergoeding die ze verdienen. U kunt bijvoorbeeld de winstdelingsbeloning baseren op het aantal geproduceerde vingerhoeden ten opzichte van de kosten van de uren die zijn besteed aan de productie van de vingerhoedjes. Als uw medewerkers 200 vingerhoeden produceren in twee uur tegen een arbeidsloon van $ 15 per uur, verdienen zij een hogere bonus dan als ze 150 vingerhoeden produceren in twee uur en een lagere bonus dan als ze 300 vingerhoeden produceren in twee uur.
Zonder een plan voor het delen van de winst hebben werknemers die strikt volgens een uurloon worden betaald, weinig reden om in minder tijd meer vingerhoedjes te produceren. In feite kunnen ze zelfs een perverse stimulans hebben om langzamer te werken en te werken, want hoe langer ze nodig hebben om het vereiste aantal vingerhoeden te produceren, hoe meer ze verdienen. Werknemers die extra vergoedingen ontvangen voor productiever werk, hebben echter een reële prikkel om meer te produceren in minder tijd. Ze verdienen meer geld per uur, zelfs als ze minder uren werken. Naast de onmiskenbare aantrekkingskracht om vroeg te eindigen, maar hetzelfde bedrag te verdienen, kunnen ze er extra trots op zijn dat ze hun werk efficiënter kunnen voltooien als hun vaardigheden zich ontwikkelen.
Het Rucker-plan
Terwijl het Scanlon-plan voornamelijk de productiviteit meet in termen van hoeveelheid output, verschuift het Rucker-plan de focus naar kwaliteitsevaluaties. Deze benadering is gebaseerd op het idee dat productiviteit in sommige sectoren niet echt varieert, maar dat andere variabelen betekenisvolle gegevens kunnen opleveren over hoe goed werknemers presteren. Een Rucker-plan kan afval meten in verhouding tot het productievolume, en werknemers belonen voor het maken van een grotere hoeveelheid afgewerkt product uit een bepaalde hoeveelheid grondstoffen. Als alternatief kan een Rucker-plan het aantal defecte items dat wordt geretourneerd meten en werknemers belonen voor lagere retourpercentages.
Zoals plannen van Scanlon plant Rucker plannen om werknemers te belonen voor goed werken en voor het besparen van het bedrijfsgeld. Ze besteden extra geld aan het compenseren van werknemers voor specifieke resultaten. Een industrie die een Rucker-plan gebruikt, kan processen hebben die voldoende gemechaniseerd zijn om redelijk constante productiesnelheden te garanderen, terwijl ze vertrouwen op werknemers om oordeelkundig gebruik te maken van materialen of om een afgewerkt product te inspecteren om ervoor te zorgen dat defecte items niet worden verpakt en verkocht. Scanlon-plannen en Rucker-plannen kunnen verschillende uitkomsten meten, maar zijn beide gericht op het verbeteren van de verkoop, het optimaal benutten van middelen en het belonen van werknemers voor het doen van een uitstekende baan.
Verbeterplannen
Een Improshare-plan is vergelijkbaar met een Scanlon-plan, omdat het productie-efficiëntie beloont. In tegenstelling tot een Scanlon-plan meet de Improshare-aanpak echter het aantal productie-uren in plaats van de arbeidskosten. Prestatiemetingen volgens een Scanlon-plan zullen variëren in verhouding tot de vraag of het werk is uitgevoerd door werknemers met een hoog loon of met een laag loon, omdat ze de totale loonkosten meten, wat hoger is wanneer het werk wordt gedaan door werknemers die een hoger uurloon ontvangen. In Improshare-plannen worden alle werknemersuren op dezelfde manier behandeld, ongeacht of deze werknemers de beste presteerders van het bedrijf zijn of de laagste.
Ondanks zijn logge naam is een Improshare-plan eenvoudig te implementeren en te volgen omdat alle uren in dezelfde categorie worden ingevoerd. In plaats van te tekenen op loonadministratie om te bepalen hoeveel uur tegen welk tarief een productierun is ingevoerd, kunt u eenvoudig het totale aantal uren en de totale uitvoer bijhouden en vervolgens de verhouding tussen die uren berekenen. Andere factoren dan de kwaliteit van werk en medewerkersbetrokkenheid kunnen van invloed zijn op de plannen van Improshare, maar het gebruik van het plan is gebaseerd op de aanname dat, voor de specifieke sector, de effecten van deze variabelen klein zijn in vergelijking met het menselijke element. Deze andere relevante variabelen omvatten het productievolume, dat gepaard kan gaan met schaalvoordelen en de productmix, waardoor het gemakkelijker of moeilijker kan worden om te stroomlijnen.
Werknemer Eigendom
Het eigenaarschap van werknemers neemt het idee van het delen van werknemerswinst naar het volgende niveau. Niet alleen verdienen werknemers extra op basis van de prestaties van het bedrijf waar ze werken, ze hebben feitelijk aandelen of eigen vermogen in het bedrijf. Een werknemersbedrijf zou ook een winstdelingsplan kunnen gebruiken dat personeelsleden beloont voor specifieke prestaties en benchmarks, maar de aard van het extra werknemersbezit maakt het voor werknemers mogelijk extra inkomsten te verdienen op basis van de algehele prestaties van het bedrijf. Het verband tussen individueel werk en extra compensatie is mogelijk niet zo direct als bij een Scanlon-plan of Rucker-plan, maar het algemene niveau van betrokkenheid, investeringen en trots op bedrijfsresultaten kan behoorlijk hoog zijn. Deze immateriële activa manifesteren zich als de materiële voordelen van kwaliteitswerk en uitstekende klantenservice volgens Brandon Gaille.
Bedrijven die in handen zijn van werknemers kunnen verschillende vormen aannemen, van een bedrijf dat zijn werknemers de mogelijkheid biedt om tegen een voordelig tarief aandelen te kopen in een bedrijf dat eigendom is van de werknemer, waarvan meer dan de helft van het aandelenvermogen eigendom is van het personeel van een werknemer coöperatie, een niet-hiërarchische werkdemocratie. Sommige bedrijven, zoals Bob's Red Mill en Fat Tire Brewing Company, hebben werknemerseigendom als een strategie en een cultuur omarmd, waarbij werknemers als geëngageerde partners worden ingebracht, zelfs als ze stoppen met het aannemen van een volledig coöperatief model. Hun engagementcultuur wordt zelfs een krachtige marketingtool, omdat klanten het idee om bedrijven te ondersteunen waar werknemers eerlijk worden beloond en actief worden gewaardeerd, omarmen.
Wanneer een bedrijf een traditioneel winstdelingsplan toepast, gaan alle voordelen naar de werknemers die zijn betrokken bij het bereiken van het specifieke doel of de statistieken die worden gebruikt als basis voor de extra vergoeding volgens de Amerikaanse Sustainable Business Council. Wanneer werknemers bij werknemersbedrijven extra inkomsten ontvangen die verband houden met de bedrijfsprestaties, ontvangen ze meestal dezelfde dividenden als werknemers die niet bij het project zijn betrokken en die extra inkomsten hebben verdiend, evenals aandeelhouders die geen werknemer zijn.Deze afspraak hoeft niet noodzakelijkerwijs de mate van betrokkenheid in gevaar te brengen, maar het is de moeite waard om op te merken als een belangrijk verschil tussen traditionele winstdeling en de gedeelde financiële beloningen die gepaard gaan met werknemerseigendom.
In een coöperatie die eigendom is van werknemers, krijgt winstdeling de vorm van patronagebetalingen die aan werknemers worden uitgekeerd op basis van hoeveel werk ze hebben bijgedragen in de periode dat het overschot of de winst werd verdiend. Co-ops kunnen verschillende plannen bedenken voor het verdelen van het surplus, inclusief extra gewicht geven aan leden-eigenaren die voor langere tijd betrokken zijn geweest. Net als bij werknemersbedrijven die niet gestructureerd zijn als coöperaties, kunnen dividenden of rente ook worden uitgekeerd aan niet-leden of niet-eigenaars die preferente aandelen hebben gekocht. Op coöperatie gerichte patronagebetalingen krijgen echter een speciale belastingbehandeling.
Verdien de deelplannen voor en nadelen
Winstdeling komt ten goede aan een bedrijf door de betrokkenheid van medewerkers te vergroten en de algehele kwaliteit van werk te verbeteren. Het kan echter voor individuele werknemers niet duidelijk zijn hoe hun persoonlijke bijdragen het resultaat hebben opgeleverd, vooral in grotere bedrijven met veel werknemers.
Door beloningen te koppelen aan specifieke resultaten, kan het winnen van deelplannen het type werk ontmoedigen dat systemen en infrastructuur bouwt zonder noodzakelijkerwijs onmiddellijke resultaten te tonen. Vergaderingen voor het delen van ideeën en het implementeren van nieuwe strategieën kunnen de cultuur op de werkplek vergroten en belangrijke veranderingen in de richting van de lange termijn tot stand brengen, maar meestal leveren ze geen kortetermijnbeloningen op. In feite kunnen deze vergaderingen zelfs afbreuk doen aan productiviteitsberekeningen, vooral wanneer een bedrijf een plan gebruikt dat tastbare resultaten ten opzichte van de loonuren beloont.
Naast de tijd die besteed wordt aan brainstormen tijdens vergaderingen, doen veel belangrijke innovaties afbreuk aan de productiviteit op de korte termijn, omdat oude systemen moeten worden ontmanteld en nieuwe systemen moeten worden geleerd om van de voordelen van deze ideeën te profiteren. Het zou demoraliserend zijn voor werknemers om bonussen en extra winstdeling te missen terwijl nieuwe ideeën worden geïmplementeerd. Een dergelijke betalingsregeling kan werknemers misschien aanmoedigen om zich te houden aan verouderde processen die gemakkelijk en vertrouwd zijn.
Evenzo kunnen winstdelingsplannen werknemers belonen voor productiviteit wanneer er geen grote of onmiddellijke behoefte is aan de geproduceerde items. Het kan vanuit een productieoogpunt efficiënter zijn om een groot deel van een bepaald onderdeel te doen, maar als u geen bestellingen hebt voor het product dat dat onderdeel gebruikt, zullen de geproduceerde artikelen alleen maar stof verzamelen en kapitaal vastbinden en ruimte die kan worden gebruikt voor producten die u sneller zult verkopen. Het is minder efficiënt om een kleine oplage van een artikel te doen om een gehaaste, urgente bestelling te vullen, maar dit zal beter zijn voor de winst van uw bedrijf omdat de uitvoer daadwerkelijk zal worden verkocht. Een winstdelingsplan of een plan voor werknemerseigendom biedt beloningen op basis van deze grotere productiviteit, maar een plan voor Scanlon of Improshare niet.
Toegevoegde beloningen gerelateerd aan omzet of winst per saldo hebben echter hun eigen nadelen. Als werknemers weten dat bepaalde items veel betere marges opleveren dan andere, kunnen ze hun verkoop en marketing verstoren om deze aanbiedingen onevenredig te promoten. Dit kan het vertrouwen wegnemen en het langetermijnvermogen van uw bedrijf om klanten te behouden die het bericht ontvangen dat uw verkoopafdeling meer geïnteresseerd is in winstgevendheid dan in het welzijn van haar klanten, schaden.
Ondanks deze potentiële problemen is winstdeling een effectieve en veel gebruikte compensatiestrategie. Het houdt werknemers gemotiveerd en het geeft hen de mogelijkheid om echt trots op hun werk te zijn. Werknemers die betrokken en toegewijd zijn, doen werk van hogere kwaliteit en blijven langer bij uw bedrijf, waardoor u een diepe en brede gedeelde kennisbasis kunt opbouwen en geld kunt besparen op het trainen van nieuwe werknemers en hen op de hoogte kunt brengen. Betrokken medewerkers worden ambassadeurs voor uw merk en reflecteren uw bedrijf met enthousiasme en toewijding.
Door beloningen te koppelen aan de algehele bedrijfsprestaties, kunnen plannen voor het delen van opbrengsten u ook helpen uw loonlijst te beheren en in overeenstemming te houden met uw betalingscapaciteit. Als zaken traag zijn en doelstellingen niet zijn bereikt, hoeft uw bedrijf niet zo veel uit te betalen, waardoor u contant geld kunt besparen voor andere bedrijfskosten. Het is natuurlijk nooit een goed idee om uw boeken in balans te houden met de ruggen van uw werknemers. Een plan dat ook genereuze beloningen biedt wanneer het bedrijf of een bepaalde groep van zijn werknemers goed presteert, kan werknemers binnenhalen die echt handelen en werken zoals bedrijfseigenaren die er baat bij hebben als de bedrijfsprestaties sterk zijn en bereid zijn om een aantal persoonlijke offers tijdens magere tijden.
