Een winstdelingsplan kan een bedrijf helpen medewerkers aan te trekken en hen te motiveren om beter te presteren door hen te belonen met een deel van de winst van het bedrijf. Ook wel een uitgesteld winstdelingsplan genoemd, een winstdelingsplan is een pensioenplan waarbij de werkgever discretionaire bijdragen doet, maar werknemers geen bijdragen leveren. Een bedrijf kan het bedrag dat het elk jaar bijdraagt, wijzigen en kan afzien van een bijdrage als dit zou willen. Maar als het werknemers een winstaandeel toekent voor een bepaald jaar, moet de bijdrage van het bedrijf worden verdeeld onder werknemers in overeenstemming met de toewijzingsmethode die het heeft vastgesteld.
Tips
-
Er zijn veel manieren om winstdeling te berekenen. Comp-to-comp is het eenvoudigst, omdat elke persoon een toewijzing krijgt die evenredig is aan zijn of haar salaris,
Comp-to-Comp-methode
De eenvoudigste formule voor winstdeling is de comp-to-comp-methode, die elke werknemer een bijdrage geeft die in verhouding staat tot zijn of haar salaris. Om de werkgeversbijdrage te berekenen, voegt u de compensatie voor alle werknemers toe. Deel de compensatie van elke werknemer door het totaal om hun percentage van de totale vergoeding te krijgen. Geef vervolgens elke medewerker een equivalent percentage van de winstdelingsbonus.
Pro-Rata-methode
Pro-rata is een andere eenvoudige formule voor winstdeling, want het enige wat je doet is elke werknemer dezelfde bonus geven in termen van percentage van zijn salaris of een vast bedrag in dollars. Dus als één werknemer een winstdelingsbonus krijgt die gelijk is aan 10 procent van zijn compensatie, dan doen ze dat allemaal. Of iedereen krijgt dezelfde bonus van $ 1.000.
Uniforme puntentoewijzing
Gewenste waarden voor criteria zoals leeftijd en service. Bereken vervolgens het aantal punten dat elke werknemer heeft op basis van die criteria. Als je elk een punt toekent voor leeftijd en dienstjaar, dan krijgt een 40-jarige werknemer met 10 jaar dienst 50 punten. U betaalt dan werknemers op basis van hun aandeel in de totale punten. Een werknemer met 5 procent van de punten zou 5 procent van de bijdrage van het bedrijf aan het winstdelingsplan ontvangen, enzovoort.
Integratiemethode, ook wel toegestane ongelijkheid
Als u extra bonusfondsen wilt geven aan werknemers met een hoger inkomen, kunt u hun distributies baseren op een integratieniveau. Het integratieniveau is een percentage van de belastbare loongrondslag voor sociale zekerheid, die de federale overheid jaarlijks kan aanpassen. U kunt dan een basispercentage toekennen aan alle werknemers en extra bonussen betalen voor een extra percentage van het integratieniveau. Als het integratieniveau een jaar lang $ 130.000 is, kunnen werknemers die meer verdienen een extra bonus ontvangen tot het maximale dispariteitspercentage dat is toegestaan onder federale richtlijnen.
Leeftijd-gewogen toewijzing
Door de winstdelingsbijdrage op basis van leeftijd toe te wijzen, kunt u meer aan oudere werknemers geven. Een rentevoet corrigeren op basis van een sterftetabel die u opneemt in uw planningsdocument. Bereken vervolgens een actuariële factor op basis van het aantal jaren dat elke werknemer heeft tot hij de pensioengerechtigde leeftijd bereikt zoals gedefinieerd in het planningsdocument. Vermenigvuldig hun compensatie met hun actuariële factor om hun punten te krijgen. Distribueer vervolgens de bonussen op basis van het percentage van elke medewerker van het totale aantal punten. Oudere werknemers moeten grotere aandelen krijgen.
Nieuwe vergelijkingsmethode
Door werknemers te classificeren op basis van factoren zoals titel, functie of geografische locatie, kunt u voor elke groep een premietarief kiezen. Je zou een hoger percentage van de bijdragen aan bepaalde groepen kunnen geven, zoals senior executives, maar je moet non-discriminatie testen doorstaan in overeenstemming met federale richtlijnen om te bevestigen dat sterk gecompenseerde werknemers niet overdreven gecompenseerd worden.
