Een goed prestatiebeheersysteem verbetert de algehele winstgevendheid van een bedrijf. Prestatiemanagementsystemen helpen bij het vaststellen van de verwachtingen van medewerkers rond specifieke rollen, schetsen bronnen die voor hen beschikbaar zijn en bieden de structuur voor beoordelingen van medewerkers. De beste systemen worden onderschreven door het topmanagement en afgestemd op de behoeften van het bedrijf. Geavanceerde planning kan u helpen bij het effectief implementeren van een prestatiebeheersysteem.
Krijg medewerkers die betrokken zijn bij de vroege planning van een nieuw systeem. Hoe eerder ze worden opgenomen, hoe meer ze zullen kopen voor het proces. Bovendien zorgt u ervoor dat de statistieken, verwachtingen en prikkels die door het systeem worden gefaciliteerd, voor de medewerkers zinvol zijn. Wees niet bang om de werkgroep samen te werken met je beste opinieleiders, zelfs met een negatieve mening. Deze mensen kunnen de meest effectieve pleitbezorgers zijn voor de verandering als ze eenmaal betrokken zijn. Voorzie indien nodig een workshop voor de taskforce zodat zij de uitdaging begrijpen.
Zorg ervoor dat de beschrijvingen van taakverantwoordelijkheden juist zijn en voldoen aan de huidige bedrijfsbehoeften. Elke beschrijving moet specifieke taken, verantwoordelijkheden, vaardigheden en verwachtingen van de rol bevatten. Neem zowel interne, d.w.z. binnen het bedrijf, als externe klant, verwachtingen voor de rol op. Functieomschrijvingen moeten duidelijk de waarde definiëren die de rol voor de afdeling en voor het bedrijf oplevert.
Definieer normen die bepalen of de prestaties boven, onder of boven de verwachtingen liggen. Een manier om dit te doen is om de taakgroep scenario's te laten maken voor elke taak. Elk scenario bestaat uit verschillende taakprocessen. Hoe ziet de voorbeeldprestatie eruit voor elk scenario? Wat zou onaanvaardbaar zijn? Metrics helpen ervoor te zorgen dat de standaard meetbaar is. Er zijn objectieve statistieken, zoals aantallen en tijd tot voltooiing. Er zullen ook subjectieve statistieken zijn, zoals houding of klanttevredenheid. Beroep doen op professionele hulp is nodig om elke bias van subjectieve statistieken te verwijderen.
Ontwerp de assessmenttool. Deze taak kan het beste worden behandeld door een externe consultant die ervaring heeft met het ontwerpen van onderzoeks- en psychometrische instrumenten. Als alternatief kan een human resources-professional in staat zijn om hulp te bieden. Het is van cruciaal belang dat de formulering een objectieve en eerlijke beoordeling aanmoedigt op basis van de doelstellingen van de functie. Idealiter moeten beoordelingsitems de stem van de klant of interne eindgebruiker weerspiegelen. Welke uitkomst zou de klant willen hebben? Voeg ook een beoordelingsproces toe. Test voer een voorbeeld uit van de tool door echte eindgebruikers en verbeter waar nodig.
Train evaluators over hoe feedback te geven en prestaties te coachen. Feedback is alleen effectief als deze is ontvangen. Managers kunnen de acceptatiekansen enorm vergroten door een zorgvuldige voorbereiding en aflevering van het bericht. Besteed tijd aan evaluaties om ervoor te zorgen dat managers begrijpen hoe ze medewerkers kunnen helpen bij het feedbackproces.
Moedig het gedrag aan dat u wilt door prikkels op hun plaats te zetten. Medewerkers doen wat ze beloond worden. Dit hoeft niet te betekenen een volledige herziening van het vergoedingssysteem. Beloningen kunnen zo klein zijn als een publieke erkenning. Beloningen zijn echter een belangrijke manier om goede prestaties te verbeteren en de normen hoog te houden.
